Quelques chiffres

 

Une invisibilité qui met à mal la santé mentale des salariés et leur évolution professionnelle

Cacher son orientation sexuelle ou son identité de genre, ne pas parler de sa vie privée, avoir peur d’être « découvert », ou même s’inventer une vie de couple hétérosexuel, telle est la réalité pour beaucoup de personnes LGTB, et cela encore aujourd’hui. 

Pourtant, cacher son orientation sexuelle, et donc une partie de sa vie privée, peut à terme affecter les relations avec ses collègues au sein de l’entreprise. En effet, pour éviter de parler de leur vie intime, certains en viennent à fuir les moments de convivialité (pause-café, afterwork, déjeuners, etc.) et parfois aussi les conversations. Ce manque d’interaction peut s’en ressentir sur leur intégration dans leur entreprise, et cela peut se répercuter également sur leur réseau de relations professionnelles et donc les opportunités d’évolution de carrière.

La peur d’être découvert, le fait de devoir se cacher ou dissimuler une partie de sa vie privée entraîne un stress supplémentaire qui peut avoir un impact important sur la performance au travail. En effet, devoir rester sur ses gardes, rester vigilant quant à ce que l’on dit, élaborer des stratégies pour se cacher épuise et créé une charge mentale supplémentaire. La concentration et la réflexion mobilisées sur autre chose, il est plus difficile de se concentrer sur ses tâches, ce qui affecte alors la productivité. Le fait de devoir se dissimuler et donc ne pas pouvoir réellement être soi-même au travail, où l’on consacre pourtant une grande partie de ses journées, peut aussi affecter l’engagement et la motivation. 

Résultat, cette invisibilité peut se répercuter sur la santé mentale et physique des personnes LGBT qui souffrent davantage d’anxiété, d’isolement, de mal-être, d’une mauvaise estime de soi ou encore de dépression. 

Du côté de l’entreprise, cette invisibilité, et donc cette performance et cet engagement moindres, ont un coût. Instaurer un climat de travail inclusif, ouvert et bienveillant dans lequel tous les salariés se sentent respectés et où chacun a un sentiment d’appartenance et peut vraiment être « lui-même » est essentiel, notamment pour éviter cette perte de productivité et les risques psychosociaux.

Alors, comment les entreprises peuvent-elles agir pour que tous leurs salariés se sentent inclus et libres d’être eux-mêmes ?

Prendre position et formaliser son engagement

Formaliser officiellement son engagement par écrit pour lutter contre la LGBTphobie sur le lieu de travail permet de préciser les objectifs et les actions, mais aussi d’encourager les salariés à se rendre « visibles » au sein de leur entreprise, au lieu de dissimuler leur identité et vivre dans la crainte qu’elle soit un jour révélée.  

Par exemple, Hays France est signataire de la Charte de la diversité et s’engage ainsi à ne faire aucune discrimination sur le critère de l'orientation sexuelle. Cette charte est mise à jour tous les ans et Hays s’engage également à apposer le logo de la diversité dans le plus grand nombre de ses communications.

De plus, Hays France fait un don chaque année à l’association loi 1901 SOS HOMOPHOBIE, qui lutte contre les discriminations et les agressions à caractère homophobe et transphobe. 

Communiquer sur son engagement 

L’entreprise doit faire connaître son engagement en faveur de la diversité et de la lutte contre la discrimination à l’égard des personnes LGBT au travail. Pour cela, l’employeur va communiquer à la fois en interne auprès de ses salariés, et en externe, auprès de ses clients et de ses partenaires. A l’entreprise aussi de répéter cette communication régulièrement pour s’assurer que le message est bien passé. 

En interne, l’entreprise peut organiser des campagnes de communication, un affichage, des publications internes et mettre à disposition de ses salariés des documents de référence sur son site Intranet. Le mois des Fiertés (en juin) ou la journée internationale de lutte contre l’homophobie et la transphobie (17 mai) peuvent être l’occasion de mettre en valeur cet engagement et de lancer la discussion.  

A l’externe, il faut montrer au grand public, aux partenaires et aux clients son engagement, notamment via un communiqué de presse, un affichage sur le site internet de l’entreprise, un post sur les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn, ou encore via des articles de blog.

Aller au-delà des mots et agir

Après avoir formalisé son engagement, il faut agir et matérialiser ses déclarations par des actions concrètes.

Ainsi, l’entreprise peut mettre en place diverses mesures pour lutter contre l’invisibilité et la LGBTphobie, notamment : 

-    la réalisation d’une enquête pour mieux comprendre la situation réelle et le ressenti des salariés, 
-    la promotion des moyens de recours en cas de discrimination, d’agression et/ou de harcèlement
-    l’élaboration de communications dédiées,
-    la formation des managers et des équipes RH pour recruter sans discriminer, 
-    la rédaction et la diffusion d’un code de conduite, 
-    l’organisation d’événements pour célébrer le mois des Fiertés.

D’autres actions concrètes pour favoriser l’égalité des salariés au sein de l’entreprise peuvent être des mesures en faveur de l’homoparentalité. Ainsi, chez Hays, les couples d’hommes bénéficient des mêmes dispositions que dans le cas d’une adoption, à savoir 3 jours au moment de la naissance et 10 semaines de congé. Pour les couples de femmes, la mère non-biologique a droit au « congé paternité et d’accueil de l’enfant », à savoir 28 jours à partir du 1er juillet 2021. 

Proposer des voies de recours pour les victimes

Selon l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Pour lutter contre les discriminations et libérer la parole des victimes, à l’entreprise de communiquer sur les voies de recours et les personnes susceptibles de les aider : supérieur hiérarchique, DRH, représentant du personnel, médecin du travail, Défenseur des droits, associations de défense des victimes, etc. 

Elle peut aussi mettre en place un dispositif d’alerte pour recueillir, enregistrer et traiter les plaintes des salariés. L’employeur doit également communiquer sur les peines encourues en cas de discrimination, de harcèlement, d'injure à caractère homophobe ou transphobe, etc.

 

Pressy Gunasekar, Directrice Communication & Marketing, en collaboration avec Noémi Capell.

 

Pressy Gunasekar

 

Diplômée d’un Master en Langues, Littératures et Civilisations Etrangères (LLCE), Pressy Gunasekar a rejoint le cabinet Hays en 2010 en tant que Chargée de communication junior.
En 2012, Pressy prend le poste de Responsable Communication & Marketing et gère ainsi la partie communication interne et externe de l’entreprise. 
En 2016, elle est promue au poste de Directrice Marketing & Communication et elle prend ainsi le management de tous les pôles et de toute l’équipe. 
En 10 ans, Pressy a développé de solides compétences sur son domaine.

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