MOIS DES FIERTÉS : L'ENTREPRISE AUX COULEURS DE L'ARC-EN-CIEL

C’est le Mois des Fiertés ! L’occasion pour nous de faire le point sur la diversité et l’inclusion des personnes LGBTQ+ en entreprise.

Travailler dans un monde qui essaie constamment de vous transformer en autre chose, cela est votre plus grand défi. Vous ne devez pas avoir honte de qui vous êtes, vous ne devez pas avoir peur de montrer qui vous aimez. Cela s’applique non seulement à votre vie personnelle, mais aussi à votre travail. C’est pourquoi Hays soutient fermement le Mois des Fiertés, car l’amour est trop beau pour être occulté.

Devez-vous laisser votre « vrai moi » à la maison lorsque vous allez travailler ? La réponse semble claire pour beaucoup de personnes, mais la liberté de l’amour n’est toujours pas une évidence pour de nombreux membres de la communauté LGBTQ+. Le Mois des Fiertés n’est d’ailleurs pas seulement la célébration de la différence, c’est aussi l’occasion de mettre en avant la lutte pour la reconnaissance et l’égalité des personnes LGBTQ+.

Liberté de l’amour

La « liberté de l’amour » signifie que vous pouvez être qui vous voulez, que vous pouvez aimer qui vous voulez et que personne ne peut s’y opposer. 

Et pourtant, l’inclusion est encore un fait récent : ce n’est qu’en 1990 que l’Organisation Mondiale de la Santé a retiré l’homosexualité de la liste des maladies mentales. En France, la loi introduit en 1985 une protection contre les discriminations en raison de l'orientation sexuelle et depuis 2004 les insultes homophobes sont pénalisées. Autre date significative en faveur de l’égalité des LGBTQ+ : en 2013, la loi pour le mariage pour tous ouvre aux couples de personnes de même sexe de nouveaux droits pour le mariage, l'adoption et la succession. Malheureusement, ces progrès ne signifient pas pour autant que les discriminations ont disparu. 

Un « plafond de verre » en entreprise

La discrimination dont les membres LGBTQ+ font encore l’objet s’exprime également sur le lieu de travail, sous la forme d’un « plafond de verre », parfois aussi appelé « plafond rose ». Une différence est faite entre la discrimination implicite et la discrimination explicite. La discrimination implicite est indirecte. Il s’agit de rumeurs, de stéréotypes, d’allusions et d’humiliations. Ces réactions proviennent de collègues, de supérieurs directs et même de la haute direction. 

La discrimination explicite, qui est beaucoup moins fréquente, consiste en des insultes personnelles, verbales ou écrites. Les conséquences de ces attitudes peuvent être graves : prudence accrue lorsque l’on parle de la vie privée, sentiments d’anxiété, stress, colère et dépression. Cette discrimination peut également avoir un impact sur les opportunités d’évolution professionnelle. En effet, la mise à l’écart dans le cadre d’une promotion est la forme de discrimination au travail la plus souvent signalée.

Pourtant, le recrutement de membres LGBTQ+ est un avantage pour les entreprises. Premièrement, une main-d’œuvre diversifiée est une meilleure représentation du marché de consommation, ce qui conduit à une meilleure compréhension des clients. Deuxièmement, le fait de choisir parmi un groupe diversifié de candidats signifie que le personnel est plus qualifié, car il est alors choisi en fonction de ses compétences, les qualités qui comptent vraiment en termes de travail. Après tout, la nature de la performance est indépendante de l’orientation sexuelle de l’employé. Troisièmement, une main-d’œuvre diversifiée et inclusive réduit le taux de rotation du personnel, ce qui est un avantage tant pour les employés que pour l’entreprise. Quatrièmement, la diversité favorise la créativité et l’innovation au travail : elle est un catalyseur pour les « entreprises intelligentes ». 

Des suggestions pour une inclusion réussie

Les employeurs peuvent adapter leurs politiques de manière proactive pour encourager la diversité et l’inclusion et donner aux membres LGBTQ+ un sentiment de reconnaissance et d’acceptation. En voici quelques exemples : 

•    Distribuez des dépliants sur les réseaux de diversité (s’il y en a), ou au moins les données d’un expert de diversité et d’inclusion dans l’entreprise. Il est nécessaire de proposer un lieu où les employés peuvent signaler des problèmes, poser des questions ou passer un entretien. Toute information importante sur la politique de diversité peut également être ajoutée.
•    Organisez des sessions de mentorat par des membres seniors d’entreprises LGBTQ+ qui partagent la façon dont ils ont vécu ou utilisé leur identité sexuelle et/ou de genre pour faire la différence au sein de l’organisation.
•    Les besoins des employés LGBTQ+ peuvent être différents de ceux des employés hétérosexuels. Les entreprises doivent donc être ouvertes à la contribution des salariés eux-mêmes. La stratégie « ascendante » est donc importante ici.
•    Organisez des activités où les employés viennent avec leurs partenaires. Ainsi, vos employés (et vous-même) apprennent à connaître les partenaires des collaborateurs et peuvent peut-être avoir une meilleure idée de la situation, de la vie et des relations des membres LGBTQ+.
•    Bien sûr, les membres LGBTQ+ qui souhaitent garder leur orientation sexuelle pour eux peuvent aussi être victimes de discrimination. Afin de respecter l’anonymat et la confidentialité des employés, des procédures de signalement flexibles et anonymes doivent être prévues. 
•    Être LGBTQ+ est considéré par beaucoup comme un thème sensible qui appartient à la vie privée et non à la vie professionnelle. Rien n’est plus faux : un employé qui se sent accepté par ses collègues et ses supérieurs et qui n’a pas à se censurer sur son lieu de travail se sentira probablement plus à l’aise et sera donc plus productif. Après tout, c’est un facteur de stress qui disparaît. 

L’autorité de promouvoir la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail appartient aux managers. Ils sont l’intermédiaire entre les cadres supérieurs et les employés. Leur style de direction détermine en grande partie la façon dont les employés perçoivent et soutiennent la politique de diversité.

Hays s’engage

Chez Hays, nous défendons fermement la diversité et l’inclusion. Hays France & Luxembourg est d’ailleurs signataire de la Charte de la diversité et fait un don chaque année à l’association loi 1901 SOS HOMOPHOBIE, luttant contre la lesbophobie, la gayphobie, la biphobie et la transphobie. 

Enfin, pour favoriser l’égalité et garantir les mêmes droits à tous les parents, Hays s’engage à prolonger le congé des employés en couples homoparentaux à 2 mois et demi au lieu des 11 jours prévus par la loi. 

Pressy Gunasekar, Directrice Communication & Marketing, en collaboration avec Noémi Capell.

Pressy Gunasekar

Diplômée d’un Master en Langues, Littératures et Civilisations Etrangères (LLCE), Pressy Gunasekar a rejoint le cabinet Hays en 2010 en tant que Chargée de communication junior.
En 2012, Pressy prend le poste de Responsable Communication & Marketing et gère ainsi la partie communication interne et externe de l’entreprise. 
En 2016, elle est promue au poste de Directrice Marketing & Communication et elle prend ainsi le management de tous les pôles et de toute l’équipe. 
En 10 ans, Pressy a développé de solides compétences sur son domaine.