Lorsqu’un professionnel RH est en activité et qu’il travaille sans relâche au service d’une organisation, il manque très souvent de temps pour prendre du recul et réfléchir à la suite de sa carrière professionnelle. L’ambition personnelle et les évolutions possibles en interne ne sont pas toujours compatibles et la réflexion sur une stratégie de carrière permet de franchir le pas, ou non. 

Depuis deux ans, les consultants de la division RH & Juridique du cabinet de recrutement Hays accompagnent les membres de l’ANDRH (Association Nationale des DRH) pour les aider à faire les bons choix en fonction du marché de l’emploi et à adopter un positionnement de « candidat », et non plus de RH ou de DRH. 

Dans le cadre de ce dispositif, nous avons animé en octobre 2020 un webinar national qui avait comme double objectif d’éclairer sur la situation actuelle du marché du recrutement des profils RH en France et d’apporter des conseils pratiques pour préparer un solide projet professionnel. Explications.

 

2020 : un marché du recrutement RH en déséquilibre 

Le marché du recrutement des profils en Ressources Humaines est toujours actif. 

Nous observons de la part des entreprises un fort niveau d’exigence et des critères de recherche de plus en plus sélectifs. Ce marché est en déséquilibre : il y a plus de candidats disponibles que d’offres d’emploi et nous recevons toujours un grand nombre de CV après la diffusion de nos annonces. Aussi, les processus de recrutement sont rallongés en raison de prises de décision collectives et collégiales des entreprises, qui multiplient les entretiens pour être certaines de recruter la bonne personne. 

Une hausse globale des volumes des recrutements s’était fait sentir au début de l’année 2018 pour accompagner les gros chantiers RH : formation, mise en place du P.A.S. (prélèvement à la source), projets de mise en place de SIRH (digitalisation de la fonction RH) et gestion des montées en compétences des talents. 

Mais depuis 2020, nous observons un ralentissement des recrutements, avec une prédominance d’embauche en contrats CDD voire intérim mais aussi CDI sur l’ensemble des métiers RH. Certaines fonctions sont plus recherchées que d’autres, à l’instar des Généralistes RH ou encore des fonctions liées à la Paie, la Rémunération et le Contrôle de Gestion Sociale. 

La situation exceptionnelle que nous vivons actuellement requiert une agilité et une prise en compte des enjeux en cours et à venir, pour dessiner précisément les besoins selon plusieurs critères (prioritaires, urgents, importants ou encore stratégiques par exemple).

A la recherche de profils RH proches du terrain 

Nous recrutons, au travers de nos 20 bureaux en France, davantage de RRH, de professionnels du développement RH, de Talents Acquisition, de spécialistes de la paie/SIRH et de contrôleurs de gestion sociale que de Directeurs des Ressources Humaines. 

Peu importe le titre, le marché est à la recherche de profils RH capables de recentrer l’humain dans les stratégies des organisations. C’est encore plus vrai en période de crise, où les RH doivent se montrer proches et disponibles pour les équipes. 

Une vision à 360° est essentielle de la part des professionnels RH, et cela se confirme d’ailleurs depuis quelque temps avec l’apparition des fonctions HRBP (Human Resources Business Partner), qui concilient les enjeux business avec les objectifs RH. Plus que jamais, les opérationnels que vous accompagnez demandent une rapide compréhension des besoins du terrain et des réponses immédiates à leurs problèmes. 

En parallèle, l’attractivité et la fidélisation des talents sont de rigueur afin de développer la performance des collaborateurs. Notons que les profils RH disposant de solides socles techniques en Droit social sont très recherchés. 

En ces temps incertains, les PME et les entreprises familiales éprouvent le besoin d’optimiser ou d’harmoniser leurs processus RH pour accompagner leur croissance. De leur côté, pour répondre aux attentes des salariés, les grandes entreprises ont dernièrement mis l’accent sur le Talent Développement. Le recrutement de « Talent acquisition » est porté par des projets de transformation digitale que les entreprises cherchent toujours à acquérir (nouvelles technologies, IA et robotisation sont des sujets très prisés) ou encore par des problématiques de pénurie de talents et/ou de turn-over important sur certains métiers. 

Pour retenir les talents en interne, disposer d’experts en recrutement peut être un véritable atout.

Un profil en cohérence avec le marché de l’emploi

Les meilleurs profils RH que nous rencontrons en entretien sont souvent ceux capables d’exposer simplement ce qu’ils ont accompli avec cohérence par rapport aux besoins des entreprises. Avant de postuler aux annonces alléchantes, un temps de réflexion s’impose pour être sûr de son choix.  

La motivation : le booster de votre carrière

Que l’on soit en poste ou pas, la motivation à changer d’emploi est le premier élément qui va booster votre candidature. Mais c’est aussi elle qui déterminera si c’est le bon moment. En effet, rechercher un emploi est chronophage et demande beaucoup d’énergie. 

Avant toute chose, répondez simplement à la question suivante : « Vos motivations sont-elles légitimes et rationnelles ? » Par exemple, cherchez-vous un nouveau poste pour faire évoluer votre carrière et obtenir plus de responsabilités ? Souhaitez-vous un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle ou cherchez-vous à vous rapprocher de votre domicile ? 

Souvent, la motivation à chercher un nouvel emploi peut être subie plutôt que voulue, notamment en cas de licenciement économique. Une identification précise des raisons qui vous poussent à vous mettre en veille ou en recherche active permettent de donner du sens et une direction à votre recherche.

Une offre de service précise dans un marché RH très concurrentiel 

Une fois votre motivation identifiée, un bilan des compétences acquises permettra de vous situer et de repérer les points forts et les axes d’amélioration qui vous permettront d’atteindre votre objectif. 

Comme tous les actifs, apprendre à se connaître et définir son offre de services n’est pas un exercice habituel. Tel un entrepreneur qui bâtirait ses avantages concurrentiels pour sa publicité, cet exercice est pourtant indispensable pour cerner quel type de RH vous êtes. 

Les organisations recherchent en externe des professionnels capables d’apporter des solutions et des compétences non disponibles en interne. La fonction de RH étant à géométrie variable selon les attentes d’un dirigeant et selon les différentes étapes de vie d’une entreprise, vous pouvez commencer à réfléchir au type de cycle dans lequel vous avez été le plus performant :  

•    CYCLE DE CROISSANCE : Vous devez disposer d’expérience d’organisation, d’intégration d’équipes, de mise en place de procédures, de gestion de « causes à effets » de Fusions & Acquisitions. 

•    CYCLE DE STAGNATION : Votre profil est celui d’un bon généraliste RH. Votre niveau de connaissance vous permet d’être le gardien du temple, garant d’un back office performant composé d’équipes de spécialistes. Vous pouvez compter sur de solides compétences de management de services (parfois techniques) en dirigeant, coordonnant ou en assurant vous-même de nombreuses fonctions RH : le recrutement, la marque employeur, la formation, les paies, les relations avec les partenaires sociaux, etc. 

•    CYCLE DE DECROISSANCE : Votre expérience majeure est celle d’un RH qui a restructuré, en gérant des fermetures de sites et des plans sociaux complexes. Ce qui vous caractérise, c’est votre capacité à adapter la voilure et rationaliser une organisation en mettant en place par exemple un centre d’excellence pour optimiser les process au niveau d’une zone géographique. 

Les cycles de vie d’une entreprise ne suffisent pas à caractériser votre expérience. Les notions de RH Généraliste et RH Spécialiste s’opposent. Il est donc important d’identifier sur quelle catégorie vous êtes positionné. 

Par exemple, un RH spécialiste exerce son métier dans un secteur d’activité où les enjeux sont uniques à ce secteur. Le type d’entreprise peut aussi être particulier. Un RH avec 20 ans d’expérience dans des filiales françaises de groupes étrangers aura certainement obtenu de bons réflexes pour communiquer avec un siège. Il en va de même pour un profil ayant accompagné des startups ou un fondateur d’une société familiale. La relation directe avec les actionnaires sera très appréciée.

Pour aller plus loin, vous pouvez aussi utiliser un questionnaire de personnalité composé d’une série de propositions permettant d’identifier vos préférences en termes de comportement, de réflexion et de motivation. Les dimensions étudiées (compétences, aptitudes, motivations ou traits de personnalité) peuvent changer d’un questionnaire à l’autre mais ils permettent tous de définir des pôles de compétences et d’apprécier l’adéquation de votre profil avec un référentiel métier. 

Ma compétence s’adresse à une cible précise 

« La vocation, c’est avoir pour métier sa passion » disait Stendhal. 

Lorsque vous aurez trouvé ce qui vous caractérise le plus et ce que vous avez à « vendre », assurez-vous que cela corresponde aux besoins du moment. Faites un benchmark des offres d’emploi à pourvoir pour analyser les tendances des attentes des entreprises. Etudiez les compétences recherchées décrites dans les annonces d’emploi, les types de sociétés qui recrutent et les rémunérations proposées. 

Les réseaux sociaux (LinkedIn, Tweeter, etc.), les sites d’emplois généralistes (APEC, Indeed, CadreO, Monster, etc.) et les spécialisées (HRCarreers, WK-RH, etc.) vous permettent, avec des mots-clés ciblés, de trouver rapidement des annonces susceptibles de correspondre à votre profil. 

Souvent, les annonces utilisent les mêmes mots-clés et le même vocabulaire qui renvoient aux spécificités de votre expérience professionnelle. Un travail d’investigation commence pour savoir si vous êtes légitime à changer de fonction ou de secteur d’activité. Il vous faudra certainement encore un peu de temps pour acquérir une nouvelle compétence avant de prétendre au poste visé. 

"Si vous souhaitez changer de secteur d’activité, certaines soft skills comme l’agilité, l’engagement et la persévérance témoignent d’une bonne capacité d’adaptation et favorisent une transition réussie."

Dans la majorité des cas, le marché français ne favorise pas les transitions entre secteurs. Par exemple, passer du secteur bancaire à une société de services financiers se pratique aisément. En revanche, pour passer dans le secteur de l’Industrie, les choses se compliquent. Il faut alors chercher des ressemblances et des problématiques similaires. Dans l’Informatique, par exemple, l’Innovation, la Recherche & le Développement occupent une place de choix, tout comme dans le secteur Pharmaceutique.  

Résumé : nos 3 conseils fondamentaux pour booster votre stratégie de carrière

 
Posture 

Conservez toujours un positionnement de candidat à chaque étape du processus de recrutement. Les professionnels des Ressources Humaines sont habitués à faire passer des entretiens, à diffuser des annonces et à piloter un processus de recrutement. Gardez votre vision externe pour ne pas vous laisser influencer par vos propres cadres de références. 

Cohérence

Plus vous démontrerez une stratégie de carrière basée sur les besoins des entreprises, plus votre profil fera mouche. Cherchez la cohérence entre ce que vous avez fait et ce que vous voulez faire.

Bien se connaître

Bien se connaître est la base de votre stratégie de carrière. Un travail sur soi en amont est crucial pour cibler au mieux ses recherches, mais aussi pour gagner en légitimité lors de la présentation de son expérience. 

Les consultants de Hays RH & Juridique sont à votre disposition au sein de nos 20 bureaux en France pour vous aider à définir votre stratégie de carrière. Contactez-les ! 

 

Ludovic Bessière, Directeur Développement Business, en collaboration avec Noémi Capell.