Si vous avez lu les actualités en ligne ou ouvert un journal ces dernières semaines, il y a de fortes chances que vous ayez entendu parler du « quiet quitting », ou « démission silencieuse » en français, le phénomène qui s'est récemment emparé de TikTok.

Pour certains, le « quiet quitting » signifie le refus de se surpasser au travail. C'est un rejet de la « hustle culture », que l’on peut traduire en français par la culture du burnout. Pour d'autres, cela signifie fixer des limites pour améliorer l'équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

J'ai longuement parlé de l'évolution du monde du travail de ces dernières années. La pandémie de Covid-19 a modifié les priorités des individus et a poussé nombre d'entre nous à réévaluer ce que nous attendons de notre vie et de notre travail.

Tout comme la Grande démission, le quiet quitting est en train de prendre de l'importance, en partie à cause de ces évolutions. En fait, pour certains observateurs, la démission silencieuse est la prochaine étape de la Grande démission. Alors que certains démissionnent purement et simplement, d'autres choisissent de démissionner discrètement en se fixant de nouvelles limites et en se contentant de réaliser uniquement les tâches qui leur incombent.

Le quiet quitting fait suite au mouvement « lying flat » lancé en Chine. Comme l’observe ce reportage de la BBC : « L'idée de « s'allonger » (soit « lying flat » en anglais), ou tang ping en chinois, signifie faire une pause après un travail intense. Le mouvement tang ping a pris son essor en 2021, car de nombreuses personnes avaient le sentiment d'être soumises à une pression croissante pour travailler encore plus dur et surpasser leurs pairs. »

Mais que signifie ce phénomène du quiet quitting pour votre entreprise ? En tant que dirigeants, comment savoir si ce phénomène est présent dans votre entreprise et s'il affecte l'engagement des employés ? Comme il y a de fortes chances que ce soit le cas, êtes-vous prêt à faire face à ce problème ?

Nous voulons tous que nos collaborateurs se sentent impliqués par le travail qu'ils accomplissent, à tout moment. La situation économique mondiale est telle que nous avons plus que jamais besoin d'une main-d'œuvre engagée et motivée. Mais cela ne signifie pas que nous pouvons attendre de nos employés qu'ils soient surchargés de travail et exposés au risque d'épuisement professionnel.

La réalité, c'est que les niveaux de productivité ont chuté. Aux États-Unis, la productivité des travailleurs non agricoles a diminué de 2,5 % au deuxième trimestre par rapport à la même période l'an dernier. Il s'agit de la plus forte baisse annuelle depuis 1948, selon le Bureau of Labor Statistics.

À l'échelle mondiale, la productivité au travail a stagné en 2021 et devrait connaître la même tendance cette année. Selon le Conference Board : « L'absence de croissance de la productivité en 2022 est due en grande partie à l'impact de la guerre en Ukraine... De plus, les effets persistants de la pandémie pèseront probablement de manière négative sur les taux de croissance de 2022. »

Du reste, l'insatisfaction professionnelle atteint un niveau record. Selon le rapport State of the Global Workplace de Gallup, les collaborateurs insatisfaits et désengagés coûtent à l'économie mondiale la somme incroyable de 7,8 billions de dollars !

Les managers et les chefs d'entreprise doivent d'abord se demander si la démission silencieuse est un problème dans leur entreprise. Mais quels sont les signes de ce phénomène ?

Dans une récente interview accordée à Forbes, Joe Galvin, Directeur de la recherche chez Vistage Worldwide, a énuméré les éléments suivants comme étant les principaux signes du quiet quitting :

•    « Désengagement chronique
•    Les performances ne correspondent qu'aux critères minimums 
•    Isolement vis-à-vis des autres membres de l'équipe
•    Retrait de toute conversation, activité ou tâche non nécessaire
•    Participation à des réunions, mais sans prendre la parole ni agir
•    Les coéquipiers signalent une augmentation soudaine de leur charge de travail en devant prendre le relais. » 

Pour les chefs d'entreprise comme pour les employés, l'un des éléments ci-dessus vous semble-t-il familier ? Si c'est le cas, il est temps de s'attaquer aux causes de cette situation.

Quelle que soit la définition que vous lui donnez, la démission silencieuse doit être un phénomène dont les dirigeants d'entreprise sont conscients et, dans certains cas, qu'ils prévoient de traiter. Notre équipe de Hays Australie a récemment écrit sur la démission silencieuse et sur la façon dont les employeurs et les employés peuvent aborder ce problème. 

 

Selon eux, « pour créer de l'engagement, il faut passer par un leadership de soutien qui permet de réaliser des tâches qui ont du sens pour les employés et de créer des liens de qualité au sein de l'équipe et de l'entreprise.

« Il est de plus en plus évident que nous apprécions tous de faire partie d'une équipe qui accomplit quelque chose d'important. Si vous dirigez une équipe, vous jouez un rôle important dans la création d'un lieu de travail inclusif dont la culture de soutien permet aux membres de l'équipe de sentir qu'ils peuvent contribuer pleinement à un objectif collectif et supérieur. »

Bien sûr, le salaire est un facteur important pour tous, et pourrait être la raison pour laquelle un collaborateur décide de prendre de la distance. Cependant, ce n'est pas toujours le cas.

Votre proposition de valeur aux employés est-elle à la hauteur ? Il est important d'identifier ce qui motive les collaborateurs, et ce qui les a amenés à travailler dans votre entreprise en premier lieu. Promouvoir la culture, les valeurs ou les objectifs de développement durable de votre entreprise peut être un moyen de réengager les personnes démotivées.

Les choses ont-elles changé ? Ou, de manière tout aussi importante, est-ce qu’au contraire, rien n'a changé ? Si ces valeurs ne reflètent pas le monde du travail actuel, il est peut-être temps d'y remédier.

Continuez-vous à proposer du télétravail, ou incitez-vous vos employés à se rendre au bureau ? La suppression d'un modèle de travail hybride pourrait entraîner un désengagement de la part des employés. Dans un article, j'ai déjà parlé de l'importance de préparer votre entreprise à l'embauche et au travail hybride. Aidez-vous vos managers et vos employés à faire de ce modèle une réalité ? Si ce n'est pas le cas, cela pourrait être la cause d'une démission silencieuse.

La Journée mondiale de la santé mentale, célébrée en octobre, est l'occasion de se pencher sérieusement sur le bien-être des employés. L'épuisement professionnel a fait couler beaucoup d'encre depuis que la pandémie a contraint nombre d'entre nous à travailler à domicile et à rester confinés. 

La démission silencieuse est en partie le résultat de cette situation et du rejet de la « hustle culture », aussi appelée « burnout culture » ou « productivité toxique ». Si nous voulons que nos employés soient engagés et productifs, il n'est pas question de négliger leur bien-être. Et vous, faites-vous tout ce que vous pouvez pour prévenir l'épuisement professionnel ?

 

Alors que les économies du monde entier sont en difficulté, il est important que les dirigeants motivent leurs employés, qu'ils les écoutent et qu'ils se sentent concernés par le travail qu'ils accomplissent. 

En outre, les dirigeants doivent reconnaître que la démission silencieuse n'est pas qu'une question de motivation. Avez-vous pris du recul et vous êtes-vous demandé si les attentes envers vos employés sont justes ? Veillez à ce qu'un dialogue ouvert permette aux travailleurs d'exprimer leurs préoccupations concernant l'épuisement professionnel et la charge de travail.

Le facteur déterminant ici est que vous ne pouvez pas espérer motiver l'ensemble de vos effectifs avec une solution unique. Tous vos collaborateurs ne seront pas tentés par cette démission silencieuse, et ceux qui le seront ne le feront pas pour les mêmes raisons. Avec tous les bouleversements qui se produisent dans le monde, les individus évoluent, et les lieux de travail aussi doivent évoluer.

De même, bien que l'expression « quiet quitting » soit nouvelle, le concept existe depuis un certain temps. Vous ne pouvez pas espérer conserver éternellement l'ensemble de vos effectifs. Nous cherchons tous de nouveaux défis à différents moments de notre carrière. S'il est important de répondre aux besoins de vos employés, nous ne devons pas nous en vouloir si nous ne parvenons pas à les motiver tous à 100 %.

Nous devrions plutôt réfléchir à ce que nous pouvons faire pour qu'ils restent satisfaits, tout en acceptant l'inévitabilité que certains partent vers de nouveaux horizons. N'oubliez pas que vous aurez toujours besoin d'attirer de nouveaux talents et, lorsque vous le faites, il est important de les accueillir dans une culture de travail stimulante, qui vient enrichir leur vie en dehors du travail.

Quelle que soit la conclusion à laquelle vous parvenez, réfléchir aux raisons qui poussent à la démission silencieuse est une démarche qui en vaut la peine. Je pense qu'il est important que les individus aient des limites saines qui leur permettent de réussir sur le lieu de travail, mais aussi en dehors.
 

Alistair Cox, PDG de Hays plc, en collaboration avec Noémi Capell.

 

Alistair est le PDG de Hays plc depuis septembre 2007. Ingénieur aéronautique de formation (Université de Salford, Royaume-Uni, 1982), Alistair a commencé sa carrière chez British Aerospace dans la division des avions militaires. De 1983 à 1988, il a travaillé pour Schlumberger, où il a occupé plusieurs postes de terrain et de recherche dans le secteur Oil & Gas, en Europe et en Amérique du Nord.
En 2002, Alistair est retourné au Royaume-Uni pour devenir PDG de Xansa, une société britannique de services informatiques et de gestion de back-office. Au cours de ses cinq années chez Xansa, il a restructuré la société pour en faire un leader des services de back-office dans les secteurs public et privé au Royaume-Uni. Il a également mis en place l'une des plus importantes opérations offshore du secteur, avec plus de 6 000 personnes basées en Inde.