ÉGALITÉ HOMMES-FEMMES EN ENTREPRISE : QUELLES SONT LES NOUVEAUTÉS EN 2020 ?

Chaque année, partout dans le monde, la journée internationale des droits des femmes du 8 mars est l’occasion de mesurer les avancées en termes d’égalité des sexes au travail. Mais que font les entreprises pour faire respecter la parité hommes-femmes ?

Femmes et marché du travail : quelques chiffres

Malgré l’amélioration de la situation en matière d’égalité professionnelle ces dernières décennies, les écarts entre les sexes subsistent partout en France. Voici quelques chiffres éloquents pour illustrer cette tendance :

Salaires : En France, tous postes et temps de travail confondus, les femmes perçoivent un revenu salarial annuel inférieur de 25,7% à celui des hommes, selon l'Insee.

« À travail égal, salaire égal ? » : Ce principe d’égalité de rémunération est inscrit dans la loi pour interdire aux entreprises de traiter de façon différente deux salariés qui occupent un poste similaire. Pourtant, à poste et compétences équivalents, les femmes continuent de gagner 9% de moins en moyenne que les hommes, selon les chiffres du ministère du Travail.

Temps partiel : En France, les femmes occupent quatre fois plus souvent un emploi à temps partiel que les hommes, ce qui aggrave logiquement les écarts de salaires entre les deux sexes.

Plafond de verre : Le plafond de verre est le constat qu’il existe un plafond invisible auquel se heurtent les femmes dans l’avancée de leur carrière et leur accès à des postes à responsabilités. Ce plafond les empêche de progresser aussi vite que les hommes.

Et les chiffres parlent d’eux-mêmes : selon le Centre d'études et de recherches sur les qualifications (Cereq), les hommes ont presque 2 fois plus de chances que les femmes d’accéder à des postes de cadres. Cela ne semble pas s’expliquer par le niveau de formation initial, puisque le niveau d’études des femmes est supérieur à celui des hommes. En effet, alors que 55% des étudiants sortant de l'enseignement supérieur sont des étudiantes, sept ans après avoir obtenu leur diplôme elles ne représentent plus que 40% des managers. Cet écart est encore plus prononcé dans le secteur privé que dans le public. Par ailleurs, en entreprise, les femmes ne représentent que 42% des cadres, 17% des postes de direction et elles ne sont que 10% à des postes du top management (chiffres de 2018 du ministère du travail).

Et en Europe ? Selon les chiffres d'Eurostat de mars 2018, les femmes sont payées 16% de moins que les hommes en Europe  (tous secteurs, postes et temps de travail confondus). C’est 9 points de moins qu’en France.

L’égalité professionnelle, une obligation pour les entreprises

Pour réduire les inégalités entre hommes et femmes, le gouvernement a mis en place certains dispositifs. Au-delà de 50 salariés, les entreprises doivent conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes en menant les actions suivantes :

• Etablir un diagnostic des écarts de situations entre les sexes dans l’entreprise
• Elaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés dans le diagnostic
• Négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle avec les délégués syndicaux dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
• Suivre et promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle.

Les entreprises de moins de 50 salariés, quant à elles, ne sont pas obligées d’être couvertes par un accord collectif ou par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les sexes. Néanmoins, selon l’article L 1142-5 du code du travail, l’employeur se doit de « prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle » et de « prendre les mesures permettant de les atteindre ». L’égalité concerne toutes les entreprises, peu importe leur taille.

Quelles solutions pour réduire ces inégalités ?

L’Index de l’égalité professionnelle

Créé dans le cadre de la loi de 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a pour but de mesurer les inégalités salariales entre les deux sexes.

Depuis le 1^er mars 2020, cet outil de mesure a été étendu aux entreprises d’au moins 50 salariés. Jusqu’ici, le dispositif était déjà entré en vigueur depuis le 1^er mars 2019 pour les entreprises de 1000 salariés et plus, et depuis le 1^er septembre 2019 pour les structures de plus de 250 salariés.

L’Index est noté sur 100 points et est composé de 4 à 5 indicateurs selon le nombre de salariés dans l’entreprise :

• L’écart de salaire entre hommes et femmes à poste et tranche d’âge équivalent (cet indicateur compte pour 40 points de la note)
• L’écart de répartition des augmentations de salaire entre les deux sexes (20 points)
• Pour les entreprises de 250 salariés et plus uniquement : l’écart de répartition des promotions (15 points)
• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité en cas d’augmentations de salaire en leur absence (15 points)
• Pour obtenir les 10 derniers points, une entreprise devra compter au moins 4 femmes parmi ses 10 plus hautes rémunérations.

Par ailleurs, le ministère du Travail a ouvert le 9 janvier « Allo Index Ega Pro », une assistance téléphonique pour aider les entreprises de plus de 50 salariés à calculer leur Index de l’égalité professionnelle.  

Quid des congés parentaux ?

L’égalité des sexes passe aussi par les droits aux congés des nouveaux parents. Alors que le gouvernement finlandais annonçait en début d’année 2020 l’allongement du congé paternité à près de sept mois, en France, la situation est toute autre : le congé paternité et d’accueil de l’enfant est de 11 jours consécutifs seulement (le congé maternité s’étend quant à lui à 16 semaines).

Un congé bien trop court selon 105 entreprises françaises qui, dans une charte baptisée « Parental Act », se sont engagées à élargir cette durée à un mois de congé minimum rémunéré à 100% pour le deuxième parent (quel que soit son sexe et son statut marital). Le but ? Réduire les inégalités entre les sexes (notamment les discriminations au travail liées à la grossesse et à la maternité) et favoriser l’engagement des deux parents. A ce jour, près de 20 000 salariés seraient impactés et pourraient bénéficier de ce congé.

Par ailleurs, la France est l’un des pays les moins généreux d’Europe en termes de congé paternité. A titre de comparaison, en Suède, les deux parents peuvent se partager jusqu’à 480 jours de congés payés pour s’occuper de leurs enfants. En Espagne, les pères disposent de 12 semaines (ce sera 16 semaines à partir du 1^er janvier 2021) et en Islande 90 jours.

Marion Gadot, Head of Talent Management, en collaboration avec Noémi Capell.

Marion Gadot

Psychologue de formation, Marion présente une expérience de plus de 20 ans dans les Ressources Humaines et le recrutement. 
Elle intègre Hays en 2004 et évolue en tant que Consultante puis Manager au sein du bureau de Paris. Elle a managé plusieurs divisions (Immobilier, Public Para-Public, RH & Juridique, HCRH, …) et une équipe de 5 à 25 Consultants avant de rejoindre le département People & Culture en 2018. 
Depuis 3 ans, Marion est Responsable du Talent Management pour Hays France & Luxembourg. Elle est également Responsable de projets RH et référente Parentalité et Mobilité.