Life Sciences : êtes-vous armés pour attirer et retenir les meilleurs talents ?

Découvrez comment nos experts analysent le Life Sciences Talent Report , réalisé par Everest Group en partenariat avec Hays.

Ils y expliquent les pénuries de talents digitaux sur le marché du travail, les défis réglementaires et partagent des insights clés pour aider votre organisation à faire les bons choix stratégiques dans un secteur en constante évolution.

Stratégie talents dans la Pharma et les Life Sciences : points clés

Le rapport complet est une ressource essentielle. Mais si vous êtes pressé, voici l’essentiel.

Le secteur Life Sciences a dépassé les 3 000 milliards de dollars de revenus dans le monde, et la croissance se poursuit, portée par l’innovation thérapeutique et l’évolution rapide des technologies. Pour faire face à cette dynamique, les entreprises doivent mettre en place des stratégies durablement efficaces, capables d’attirer les talents et de soutenir leur montée en compétences sur le long terme.

Le défi majeur ? La pénurie de talents

Certaines fonctions stratégiques sont aujourd’hui sous forte pression :

• La transformation digitale fait évoluer les métiers, avec une demande accrue en IA, data analytics et profils « reg tech ».
• Chaque segment rencontre ses propres difficultés : workforce vieillissante en Pharma, manque de compétences en Biotech, turnover élevé dans les Contract Services ou exigences réglementaires renforcées dans le Medical Devices.
• Face à ce marché du travail particulièrement tendu, les entreprises doivent revoir leur talent management et la manière dont elles mettent en œuvre leurs stratégies.

Dans ce contexte, les actions mises en place jouent un rôle déterminant pour attirer les meilleurs profils. Les organisations doivent combiner savoir‑faire scientifique, agilité digitale et vision stratégique afin d’attirer les meilleurs talents et de fidéliser les collaborateurs critiques.

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La transformation digitale redéfinit les rôles

La montée en puissance de l’IA, du cloud et de l’analytique prédictive transforme en profondeur les métiers du secteur. Les équipes cliniques et R&D doivent désormais combiner compétences scientifiques, digitales et réglementaires , tandis que la demande explose pour les ingénieurs en IA, data scientists et spécialistes en « regulatory‑tech ».

« Nous observons de forts investissements dans les équipes IA et machine learning, qui n’existaient pas il y a dix ans. Autre évolution importante : le besoin croissant en données “Real World Evidence”. Les registres patients offrent aux laboratoires des informations clés pour mieux accompagner certains groupes de patients. L’usage de la donnée apporte déjà beaucoup, et l’IA permet désormais de l’exploiter encore plus efficacement. »

James Conroy, Head of Life Sciences Recruitment, Hays

Pour bien tirer parti de ces innovations, les entreprises doivent mettre en place des stratégies adaptées, tant au niveau de la montée en compétences que de la réorganisation des processus internes. Une mise en œuvre efficace joue un rôle clé pour attirer les meilleurs profils technologiques, particulièrement recherchés.

Des défis propres à chaque segment, qui appellent des stratégies adaptées

Chaque domaine du Life Sciences présente ses spécificités :

• Pharma : équipes vieillissantes, fins de brevets, transitions digitales encore lentes.
• Biotech : cycles de financement incertains, rareté des profils spécialisés.
• Medical Devices : exigences réglementaires élevées, besoin de savoir‑faire technologique.
• Contract Services : turnover important et pression du « just‑in‑time ».

Cette diversité impose de mettre en place des stratégies segmentées, adaptées aux besoins réels du terrain. Le talent management ne peut plus être uniforme : il doit évoluer en fonction des contraintes propres à chaque segment et des compétences stratégiques à sécuriser.

« Avec les évolutions technologiques, proposer des solutions vraiment adaptées est devenu indispensable : des dashboards talents, des analyses de recrutement, etc. Les entreprises doivent rester flexibles, au risque de perdre les meilleurs talents. Le recrutement « future ready » repose surtout sur la requalification et la mobilité interne. »

Michal Mercier, Business Manager, Life Sciences Recruitment, Hays

La montée en compétences des équipes, lorsqu’elle est bien orchestrée, permet non seulement de sécuriser les métiers critiques mais aussi de faire face plus sereinement à l’évolution rapide du marché.

Repenser le recrutement pour anticiper l’avenir

Le rapport met en avant cinq leviers clés pour construire une stratégie talents adaptée aux nouveaux enjeux :

1. Recruter en priorité sur les compétences pour élargir les viviers et gagner en agilité.
2. Développer des programmes early career pour préparer la relève.
3. Renforcer l’EVP et la marque employeur pour attirer les talents rares.
4. Miser sur l’upskilling et le reskilling afin d’assurer une montée en compétences continue.
5. S’appuyer sur des partenaires d’externalisation pour pourvoir plus rapidement les postes difficiles.

Dans ce contexte, renforcer son talent management devient indispensable. Les entreprises qui réussissent à mettre en œuvre des dispositifs cohérents et visibles sont celles qui attirent les meilleurs, car elles démontrent une capacité à offrir un environnement où les collaborateurs peuvent évoluer sur le long terme.

Notre dernière Etude de rémunérations confirme une tendance forte : les candidats évaluent désormais les organisations en fonction de leur vision RH globale, et pas uniquement sur le salaire. Les entreprises qui investissent réellement dans le développement de leurs équipes et dans des stratégies mises en place de manière cohérente attirent les meilleurs talents et fidélisent durablement.

Et maintenant ?

Pour combler le manque de talents et rester compétitif dans une industrie qui pèse 3 000 milliards de dollars, les organisations doivent revoir la manière dont elles attirent, développent et retiennent leurs collaborateurs.

Mettre en place des parcours early career, renforcer les compétences digitales, adapter les stratégies par segment, structurer son EVP, investir dans le upskilling : autant d’actions nécessaires pour attirer les meilleurs et rester performant dans un marché du travail en constante évolution.

Les organisations capables de penser long terme, de faire face aux nouveaux défis et de mettre en œuvre des stratégies ambitieuses seront celles qui prendront l’avantage.