ENCOURAGER LA MOBILITÉ SOCIALE POUR COMBLER LA PÉNURIE DE TALENTS EN IT

Par James Milligan, Directeur Technology Solutions Worldwide, traduit par Noémi Capell.

Conséquence directe de la pandémie de Covid-19, le manque de compétences dans le secteur de la Tech n’a probablement jamais été aussi élevé. La transformation numérique au sein des entreprises accélère à un rythme inédit : au cours des deux prochaines années, cette industrie connaîtra l’équivalent d'une décennie de changements, amplifiant encore le manque de personnel qualifié. Seul un faible nombre de talents dotés des compétences nécessaires sont aujourd’hui disponibles pour mener à bien ces transformations et les entreprises doivent aborder cette problématique par une approche toujours plus progressiste. En effet, les seuls choix qui leur restent consistent à « recycler » leurs employés déjà en poste ou faire preuve d'ouverture d'esprit dans leur processus de recrutement afin de chercher des candidats qui sortent des sentiers battus.

 

Améliorer l'inclusion

De nombreuses sociétés du secteur de l’IT doivent travailler leurs politiques de diversité, d'inclusion et d'appartenance. Si certaines communautés sous-représentées dans le marché global sont relativement présentes dans le domaine des technologies (notamment les personnes neurodiverses et certains groupes de minorités ethniques), des écarts manifestes subsistent.

En étudiant la question sous l'angle de la mobilité sociale et de la création d’opportunités, on constate que la majorité des employés ayant intégré le secteur en empruntant des parcours classiques sont diplômés dans une discipline technique. Ces circuits sont difficilement accessibles aux personnes ayant quitté les études sans avoir obtenu de diplôme. Le problème quand on ne dispose pas de profils diversifiés, c’est qu’il est impossible d’étudier sous tous les angles imaginables les obstacles, mais aussi les opportunités. 
En effet, les problématiques n’étant perçues qu’à travers les yeux des employés, ces derniers proposent alors des solutions et des innovations souvent conçues pour les communautés dont ils sont issus. Les réponses apportées peuvent donc ne pas convenir aux individus non représentés, ce qui soulève un problème substantiel pour tout type d'entreprise. Ce genre de situation est aussi une occasion manquée qui risque de voir l’entreprise se fermer à un marché entier.

Pourtant, des progrès significatifs ont été réalisés : de nombreuses ressources en ligne gratuites sont à la disposition des personnes en quête de nouvelles compétences technologiques. Des entreprises comme Salesforce proposent aux particuliers un accès gratuit à leurs programmes de formation et acceptent les candidats empruntant ce parcours d’apprentissage.

Mais la résolution de cette pénurie n'incombe pas seulement aux entreprises. Ces dernières doivent se tenir informées des initiatives instaurées par les gouvernements et les acteurs de la formation pour puiser dans un réservoir de talents inexploités. Au Royaume-Uni, la taxe d'apprentissage ouvre une nouvelle voie d'enseignement, bien que cette démarche implique de consacrer du temps au développement des talents.

Dans ce contexte, les associations caritatives jouent également un rôle non négligeable. Leadership Through Sport & Business (LTSB) est une association à but non lucratif qui encourage la mobilité sociale en préparant et en accompagnant de jeunes gens brillants issus de milieux défavorisés afin de les aider à obtenir des fonctions importantes au sein de grandes entreprises.

Elle veille à ce que les sociétés avec lesquelles elle travaille offrent une formation, des perspectives et un salaire équitable à leurs jeunes collaborateurs. Les programmes numériques et technologiques de LTSB ont permis à de nombreux jeunes d'accéder à un éventail de formations, allant du niveau baccalauréat à l’obtention de diplômes d’études supérieures à travers l’Angleterre et l’Écosse.

Cette association soutient avec force des secteurs qui font généralement face à d'importants problèmes de diversité et qui souffrent à la fois d'une crise de compétences et d'un manque de représentation des minorités ethniques. Accompagner des jeunes auparavant exclus de ces secteurs permet de se démarquer de la concurrence et d’offrir à certaines personnes une chance de vivre la vie qu'ils méritent.
 

« Le problème quand on ne dispose pas de profils diversifiés, c’est qu’il est impossible d’étudier sous tous les angles imaginables les obstacles, mais aussi les opportunités. »

 

Corriger la trajectoire

Lorsque vous cherchez à améliorer la diversité au sein d'une entreprise du secteur de la Tech, les offres d’emploi et le processus de recrutement sont les premiers éléments à étudier. Demandez-vous si ces annonces sont ouvertes à un large éventail de talents. Contiennent-elles des exigences qui ne sont pas réellement nécessaires pour le poste à pourvoir ?

Il convient par la suite de tenir compte du langage utilisé dans vos offres. Est-il inclusif ? Votre présentation décourage-t-elle certains candidats potentiels ? Ainsi, des recherches ont montré que l'utilisation excessive de superlatifs comme « expert » ou « supérieur » peut réduire le nombre de candidatures féminines.

De la même manière, en ce qui concerne le processus d'évaluation, demandez-vous si vous testez la capacité d'un candidat à exécuter un travail immédiatement ou si vous cherchez une personne capable de développer les aptitudes et les compétences requises. Ne prendre en compte que la situation actuelle de votre entreprise réduit votre vivier de talents, alors que le recrutement d’un candidat capable de progresser à son poste fera probablement de lui un employé beaucoup plus agile à l’avenir, car il sera déjà habitué à changer et à s’adapter pour répondre aux évolutions de la tech.

Lorsque vous commencerez à attirer des candidats plus diversifiés, vous devrez également réfléchir à la manière dont votre société peut offrir une expérience plus inclusive. Créez des canaux de communication clairs et ouverts, des lieux d’échanges où chacun peut partager son point de vue et avoir la chance de révéler sa véritable personnalité. En se sentant écoutés et bien accueillis, vos nouveaux employés auront envie de rester au sein de votre entreprise et de mener à bien les missions qui leur sont confiées.

 

Bâtir des ponts et faire tomber les barrières

À plus long terme, il peut s’avérer extrêmement bénéfique pour une entreprise de nouer des liens avec des associations caritatives, des instituts pédagogiques et des organes gouvernementaux afin de développer des filières durables. Les dirigeants peuvent y contribuer à leur échelle en encourageant les relations avec les organisations qui leur tiennent le plus à cœur. Je préside le conseil d'administration de Teen-Turn, par exemple. Cette association accompagne des adolescentes dans l’acquisition d’une expérience pratique des sciences, des technologies, de l’ingénierie et des mathématiques et les soutient dans l’obtention de leurs certifications et dans leur recherche d’emploi. Si je crois en l'importance de l’égalité des sexes, c'est la mobilité sociale qui me passionne vraiment. Les dirigeants doivent jouer sur leurs points forts et établir des liens avec des associations pour lesquelles ils ont un authentique intérêt.

Pour finir, les sociétés peuvent mettre en place des mesures simplifiant la collaboration avec des organismes comme Teen-Turn. Certaines multinationales disposent de processus particulièrement stricts qui les empêchent de travailler avec des organisations extérieures. Il faut avant tout veiller à supprimer ces barrières et faire preuve d’une certaine souplesse. Si un candidat doit se plier à 50 pages de conformité avant de pouvoir rejoindre votre entreprise, vous aurez peu de chances de le voir intégrer votre société.

Une version de cet article a été initialement publiée sur le site internet de Forbes (en anglais). James Milligan est membre du comité des ressources humaines de Forbes.

 

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Auteur

James Milligan
Directeur Technology Solutions Worldwide

James Milligan est le Directeur de Technology Solutions au niveau mondial chez Hays, qu'il a rejoint en 2000. Dans le cadre de ses fonctions, il est responsable du développement stratégique des activités technologiques de Hays au niveau mondial.

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