L’un de vos collaborateurs démissionne ? Voici ce que vous devez faire

L'UN DE VOS COLLABORATEURS DÉMISSIONNE ? VOICI CE QUE VOUS DEVEZ FAIRE

 
Garder le même emploi toute sa vie, c’est de l’histoire ancienne. En effet, selon l’Etude de rémunérations 2022 réalisée par Hays, 40% des candidats indiquent avoir changé de poste en 2021 (soit deux fois plus que lors de notre dernière étude en 2020) et 69% déclarent vouloir trouver un nouveau poste dans l’année à venir.

Si l'on ajoute à cela l’allongement de l’espérance de vie et donc (vraisemblablement) de la durée du travail, il est plus que probable que l'une des personnes de votre équipe vous donne sa démission dans un avenir assez proche. Et d’ailleurs, c’est plutôt logique.

Comme le souligne Alistair Cox, PDG de Hays plc, dans un article : « pour rester engagés et heureux tout au long de ces décennies supplémentaires de travail, les employés auront naturellement envie de variété, et de beaucoup de variété. Et quelle est l'une des meilleures façons d'y parvenir ? En explorant plus fréquemment de nouvelles opportunités d'emploi dans de nouvelles entreprises. Tout cela signifie que les départs volontaires risquent de devenir de plus en plus fréquents, et c'est un phénomène que nous devons reconnaître, anticiper et planifier en tant qu'employeurs. »


Voici comment gérer au mieux la démission de vos collaborateurs


Pour de nombreux managers, cependant, recevoir la démission d’une personne de son équipe peut être un choc, encore plus même si ce collaborateur est un excellent élément.

Ce sentiment est tout à fait compréhensible. Après tout, il s'agit d’une personne sur laquelle vous comptez, que vous avez fait et vu grandir, qui apporte une réelle valeur à votre équipe et à l'entreprise dans son ensemble, et elle vient de vous annoncer son départ.

Il est naturel de se sentir personnellement blessé, voire rejeté. Toutefois, prenez une grande respiration et essayez de relativiser les choses.

Voici nos conseils pour vous aider à réagir de la meilleure façon possible face à la démission d'un employé :


Restez calme et ne paniquez pas 


Même si cela ne semble pas être le cas sur le moment, lorsqu'un employé décide de quitter votre équipe, la vie continue et vous trouverez une solution qui permettra à votre équipe de continuer à grandir. Voyez cela comme un nouveau départ, une occasion de réfléchir à la manière de réorienter pour le mieux le poste qu'il laisse vacant. Ce pourrait également être le moment de donner une promotion bien méritée à un membre de l'équipe qui reste, ce qui signifie que vous n'aurez pas besoin de repartir de zéro pour trouver quelqu'un de nouveau.


Ne le prenez pas personnellement 


Oui, il est très facile de se sentir offensé en tant que manager lorsqu'un employé vous quitte. Mais même si l'adage bien connu des ressources humaines selon lequel « les employés ne quittent pas l'entreprise, ils fuient leurs managers » comporte une part de vérité, d'autres facteurs peuvent entrer en ligne de compte et vous devez toujours les étudier avant de conclure que l'employé démissionne en raison de votre style de management. 

Dans tous les cas, la décision de quitter une entreprise est une décision profondément personnelle pour l'individu concerné, les facteurs clés étant souvent très différents d'une démission à l'autre. Ne tirez donc pas de conclusions hâtives sans avoir eu une conversation honnête avec le salarié.


Cherchez à comprendre les raisons réelles de son départ 


C'est le moment d'écouter plutôt que de parler. Essayez de découvrir les raisons de ce départ, au-delà de ce que votre employé a pu vous dire dans un premier temps. Pouvez-vous en tirer des leçons ? Peut-être existe-t-il des problèmes récurrents qui risquent de conduire à d'autres démissions et que vous devriez régler sans attendre ? 

En revanche, si le problème vient de votre style de management, considérez cette situation comme une opportunité d'apprentissage qui vous permettra de devenir un meilleur manager, plus conscient de lui-même. Il peut également s'avérer que l'employé a pris une décision sous le coup de l'émotion. Dans ce cas, une courte période de réflexion peut être proposée pour lui donner le temps de confirmer qu'il a pris la bonne décision. Si vous pensez qu'une contre-offre pourrait l'aider à changer d'avis, demandez-lui s'il l'envisagerait et ce qu'il rechercherait dans ce cas.
 

Commencez à rédiger la fiche de poste 


Si vous n'avez pas d'autre choix que de recruter un remplaçant, il est important que vous adoptiez une approche réfléchie. Ne vous précipitez pas, mais ne procrastinez pas non plus et ne retardez pas le processus. 

À moins que vos attentes pour le poste vacant soient vraiment les mêmes que lorsque vous avez embauché le collaborateur sortant, la fiche de poste que vous rédigez ne doit pas être une simple version remaniée de l'ancienne. Au contraire, réfléchissez à la manière dont vous pourriez la modifier et l’optimiser pour attirer les meilleurs candidats possibles. Vous pouvez notamment vous demander si certaines qualifications et expériences sont aussi importantes aujourd'hui qu'elles l'étaient lors du dernier recrutement pour ce poste, et si certaines tâches effectuées par l'employé sortant peuvent désormais être assumées par quelqu'un d'autre, voire même abandonnées. 

Communiquez la nouvelle à toute l'équipe et à l'ensemble de l'entreprise 
Transmettez rapidement l’information au reste de l’équipe et aux RH pour mettre les choses au clair (et éviter les éventuelles rumeurs). Vous devez également informer les principales parties prenantes et les rassurer sur la manière dont elles continueront à être soutenues pendant la période de transition.


Demandez le soutien de l'employé sortant si nécessaire 


Il est probable que lorsque vous passez le relais et que vous recrutez un remplaçant, la personne la mieux placée pour apprécier les prochaines étapes soit le collaborateur sortant lui-même. Ainsi, si vous en ressentez le besoin, demandez-lui ce qu'il pense des compétences et de l'expérience dont aura besoin la personne qui le remplacera, et si le bon candidat se trouve déjà dans l'entreprise. C'est également une bonne idée de lui demander de préparer un dossier de transition qui regroupe et décrit ses tâches et responsabilités régulières, les projets en cours, ses principaux contrats, etc. 


Organisez un entretien de départ avant son dernier jour 


Il s'agit d'une étape finale essentielle pour mieux comprendre les raisons de son départ, tout en veillant à ce qu'il parte sur une note positive et en bons termes.
 

Pourquoi vous devez changer votre façon de voir les employés démissionnaires


Comme mentionné précédemment, il est inévitable que des salariés démissionnent et, en tant que manager, vous devez faire tout ce qui est en votre pouvoir pour réagir de la meilleure façon possible.

Voici donc quelques conseils supplémentaires pour changer votre attitude face aux personnes qui démissionnent :


Remettez les choses dans leur contexte 


Quoi que nous fassions en tant que managers et dirigeants, les gens quitteront toujours leurs entreprises pour une autre. C'est la réalité, et c'est une chose à laquelle tout manager doit faire face de temps en temps. Et ce n'est pas la fin du monde.


Vous êtes un bon manager


Après tout, vous l’avez tellement bien formé et aidé à monter en compétences que d'autres entreprises souhaitent l'employer. C'est tout à votre honneur, alors félicitez ce collaborateur pour la qualité de son travail.

En tant que leader, l’évolution de vos collaborateurs doit réellement vous tenir à cœur 
Personne ne souhaite voir partir un employé estimé, mais c'est parce que vous avez su faire évoluer vos collaborateurs que d'autres entreprises sont prêtes à faire appel à leurs services. La solution n'est pas de restreindre leurs possibilités d’évolution, car cela ne ferait qu'accélérer leur décision de chercher un poste ailleurs. Au contraire, si l'un d’entre eux a trouvé dans une autre entreprise une opportunité qui lui permet de se dépasser et que votre propre entreprise ne peut lui offrir, vous devez considérer qu'il est de votre devoir de comprendre pourquoi il part et de le soutenir dans la poursuite de ses objectifs professionnels.


Restez en contact après son départ 


Après tout, vous ne pouvez jamais savoir avec certitude si vos chemins se croiseront à nouveau, et qui sait, vous serez peut-être amenés à retravailler ensemble un jour. Il n'est pas dans l'intérêt de votre entreprise (ni le vôtre) de tourner le dos ou de vous éloigner inutilement d'un ancien salarié talentueux.

Apprenez à discuter ouvertement avec vos collaborateurs de leur évolution de carrière 
En dialoguant ouvertement et franchement avec vos collaborateurs au sujet de leur parcours professionnel et de leurs ambitions, vous serez en mesure d'avoir une bien meilleure idée de leurs objectifs. Cela vous aidera ensuite à mieux gérer votre équipe et à pérenniser votre réserve de talents.


Une attitude positive vous aidera à aller de l'avant après une démission 


Oui, les salariés quittent parfois leur entreprise, mais cela ne doit pas forcément être synonyme d'échec pour vous, pour votre équipe ou l'entreprise dans son ensemble. En effet, il est important pour les managers et les employeurs d’apprendre à mieux gérer les démissions de leurs collaborateurs, car c’est une situation à laquelle toutes les entreprises sont confrontées de temps à autre, et qui pourrait devenir de plus en plus courante à l'avenir.
 
Raphaël Molon, Directeur Régional Grand Nord, en collaboration avec Noémi Capell.
 
 
 
De formation Commerciale et Animation de force de vente, Raphael Molon présente une expérience de 10 ans dans la vente de prestation de services et de plus de 20 ans dans le recrutement. 
Après une expérience commerciale dans la communication et la signalisation, Raphael intègre une société de Travail Temporaire comme Apporteur d’affaire, dans le domaine de l’Industrie.
Il intègre Hays en 2003, en tant que Consultant spécialisé en Industrie et prend la direction du bureau de Lille en 2004. 
Depuis 20 ans, Raphael accompagne Hays dans son développement en région avec l’ouverture de nouveaux bureaux comme Rouen en 2008, puis Amiens et Reims, et il a repris successivement les régions du Nord-Est et du Nord-Ouest.
A ce jour, Raphael est Directeur de l’ensemble de la Zone NORD comptant 10 Bureaux (150 Consultants) répartis sur quatre régions (Nord-Est, Nord-Centre, Nord-Ouest et Centre-Ouest).
Il pilote et suit le développement de la stratégie de Hays, apporte à chacun de ses collaborateurs son œil d’expert dans la montée en compétences et le management du changement, avec l’ambition chaque jour d’apporter aux candidats et aux clients une prestation de qualité.
 

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