Comment créer une proposition de valeur forte pour attirer les meilleures ressources externes ?

COMMENT CRÉER UNE PROPOSITION DE VALEUR FORTE POUR ATTIRER LES MEILLEURES RESSOURCES EXTERNES ?

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Le monde du travail est en pleine mutation, et de nombreuses organisations recrutent de plus en plus de travailleurs indépendants et temporaires. Mais alors que la demande de ressources externes augmente, comment les entreprises peuvent-elles attirer ces talents quand elles en ont besoin ?

La hausse de la demande de travailleurs externes a été l'une des évolutions les plus marquantes de ces dernières années sur le marché du travail. Une enquête menée en 2019 par Oxford Economics et SAP auprès de 1 050 cadres supérieurs a révélé que le nombre de travailleurs occasionnels représente désormais environ 42% des dépenses en matière de recrutement. Les atouts d'un tel modèle sont évidents : il permet aux entreprises de faire appel à du personnel au fur et à mesure de leurs besoins, sans les contraintes que peuvent représenter l'embauche d'une personne en CDI. Les employeurs peuvent même externaliser la gestion de ce vivier de talents de A à Z, avec l'aide de prestataires spécialisés.

« Le recours à des ressources externes est une solution rentable pour de nombreuses entreprises », explique le Dr Magdalena Cholakova, professeur associé au département de Management stratégique et d'entrepreneuriat de la Rotterdam School of Management. « Non seulement cette solution fonctionne pour les entreprises qui ont été créées à l'origine avec un modèle flexible à l'esprit, mais c'est aussi un modèle vers lequel d'autres entreprises plus traditionnelles se tournent également ».

Mais, sur un marché du travail de plus en plus concurrentiel, de nombreuses organisations se trouvent en compétition pour recruter des candidats talentueux, tout comme elles le sont pour les employés à contrat permanent. Il y a une bonne raison à cela : une étude réalisée en 2020 par Ceridian, une société internationale de logiciels de gestion des Ressources Humaines, suggère que si 76% des « travailleurs alternatifs » sont satisfaits de leur contrat de travail, plus de la moitié (54%) estiment qu'ils ne gagnent pas assez et 41% sont insatisfaits des avantages reçus. Le manque de formation est également un problème : une étude publiée par City & Guilds Group en 2019 estime que 22% des employeurs ne proposent aucune formation aux travailleurs externes.

Il est probable qu'à l'avenir, les employeurs devront réfléchir à la mise en place d'une « proposition de valeur pour les travailleurs externes », à peu près de la même manière qu'ils le font pour les employés à contrat permanent. « Traditionnellement, les entreprises traitent leurs relations avec les indépendants et travailleurs externes comme des relations transactionnelles plutôt que stratégiques », explique Kristofer Karsten, responsable des Ressources Humaines chez Ceridian. « Pour vraiment exploiter tout le potentiel de cette catégorie de travailleurs, les employeurs doivent les considérer autrement que comme une solution rapide à un problème existant ».

Bien accueillir les employés occasionnels

Il est essentiel que les entreprises cherchent dès le départ à engager les ressources externes, déclare Keith Robson, un Responsable des Ressources Humaines qui a travaillé notamment chez M&G Investments, NATS, Rolls-Royce et Aviva. « Si l'entreprise n'a pas défini une stratégie de haut niveau expliquant pourquoi le travail agile est important pour l'ensemble de l'organisation et comment elle doit y parvenir, les travailleurs occasionnels risquent de ne jamais être considérés à leur arrivée comme un atout pour soutenir le travail agile », prévient-il.

Il existe également des mesures spécifiques que les organisations peuvent prendre pour développer une proposition de valeur pour les travailleurs externes. Veiller à ce qu'ils se sentent les bienvenus est un bon début, déclare Rebekah Tapping, Directrice des Ressources Humaines chez Personal Group. « Il est important que le processus d'intégration soit le même pour les travailleurs à temps plein et les travailleurs occasionnels », dit-elle. « Ces personnes représentent aussi l'entreprise, vous ne voulez donc pas qu'elles se sentent moins engagées parce qu'elles ne sont pas à plein temps ».

Il est également crucial que la qualité du travail qui leur est confié soit au niveau qu'ils attendent, prévient le Dr Zofia Bajorek, chercheuse à l'Institute for Employment Studies et qui s'est penchée sur l'utilisation de la main-d’œuvre externe au sein du service national de santé britannique (NHS) pour son doctorat. « Les organisations doivent reconnaître que ces personnes leur fournissent un service dont elles ont réellement besoin », souligne-t-elle. « Donnez-leur un travail de qualité, rémunérez-les correctement, récompensez-les équitablement et faites en sorte qu'ils aient droit de parole au même titre que les salariés permanents ».

N'oubliez pas votre devoir de vigilance envers tous les employés

Selon M. Karsten, il y a également de précieuses leçons à tirer des défis présentés par la pandémie de la Covid-19 : « Le rapport Pulse of Talent de Ceridian, publié en février 2020, a révélé que les travailleurs occasionnels apprécient la flexibilité que leur apporte leur contrat de travail, mais citent comme problèmes la rémunération faible et le manque de soutien en matière de santé mentale.
Les entreprises ont un devoir de vigilance à l'égard de tous ceux avec qui elles travaillent. Les défis de 2020 ont imposé aux employeurs de donner la priorité au bien-être et à la santé mentale de leurs effectifs, et la plupart d’entre eux ont réussi à relever le défi.

Alors que nous évoluons vers une main-d'œuvre hybride (certains travaillent au bureau et d'autres à distance), les entreprises ont tout intérêt à se souvenir des leçons apprises pendant cette période et à les appliquer à leurs ressources externes afin de renforcer leur image de marque et leur culture ».

Veillez à ce que les travailleurs externes bénéficient toujours d'un soutien

Donner aux ressources externes un contact principal au sein du bureau peut les aider à se sentir utiles et à faire partie de l'équipe, tout en facilitant la vie des employés permanents, explique Ross Meadows, associé et responsable de l'équipe des Ressources Humaines et de l'Emploi chez Oury Clark Solicitors. « Le contact principal peut résoudre tous les problèmes que le travailleur externe peut rencontrer et permettre aux autres employés de l'organisation de lui apporter leur aide en cas de besoin », dit-il. « Veillez à ce que les travailleurs externes reçoivent un feedback de la part de l'organisation sur le travail qu'ils effectuent, et organisez des réunions de suivi pour résoudre les problèmes éventuels ».

Il convient aussi de rappeler que de nombreux travailleurs externes recherchent des employeurs susceptibles de leur offrir des opportunités intéressantes, ainsi qu'un bon salaire et des avantages. Les entreprises doivent montrer pourquoi et en quoi leurs projets sont attractifs, afin d'attirer les meilleurs talents externes.

Comprendre les lois locales

Les organisations doivent également tenir compte de certaines questions juridiques lorsqu'elles font appel à des travailleurs externes. « Les travailleurs indépendants travaillent à leur compte et n'ont pas droit à bon nombre des avantages et protections auxquels les employés ont droit », souligne Claire Brook, Avocate spécialisée en droit du travail chez Aaron & Partners.

Inévitablement, les nuances juridiques diffèrent d'un pays à l'autre, explique M. Meadows, avec des règles différentes en matière de droit du travail et de droit fiscal, et la protection à laquelle ils peuvent s'attendre. « Il faut toujours demander conseil au niveau local », dit-il.

Les ressources externes vont continuer à jouer un rôle important pour de nombreux employeurs. Mais pour ceux qui n'ont pas la bonne proposition de valeur, les risques sont réels. « En fin de compte, ces employeurs vont rapidement se forger une réputation d’entreprises où les travailleurs occasionnels ne sont pas les bienvenus », explique M. Robson. « Faute de talents ou de ressources, ils pourraient se retrouver dans l’incapacité de réaliser certains de leurs projets majeurs. Avec les réseaux sociaux, et étant donné que les travailleurs indépendants disposent d’un solide réseau professionnel, toute entreprise qui ne fait pas les choses correctement sera très vite pointée du doigt ».
 
Romain Dionnet, Directeur Adjoint, en collaboration avec Noémi Capell. 

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