EMPLOYEURS : COMMENT LUTTER CONTRE LE GHOSTING ?

Découvrez tous nos conseils pour éviter le ghosting en cours de recrutement

« Ghosting » : Comment éviter le candidat fantôme ?

Alors que le marché de l'emploi est aujourd'hui très concurrentiel, les entreprises sont constamment à la recherche des meilleurs talents pour assurer leur réussite. Pourtant, elles se heurtent souvent à un problème persistant : le « candidat fantôme » ou « ghosting ». Ce phénomène se produit lorsque les candidats coupent soudainement la communication avec les employeurs potentiels au cours du processus d'embauche.

C'est une expérience frustrante ces derniers, qui risque de perturber considérablement le processus d'embauche. Le ghosting se manifeste sous de nombreuses formes, comme le fait de ne pas répondre aux courriels, d'éviter les entretiens ou même de ne pas se présenter le premier jour de travail. Pour faire face à ce problème, les recruteurs doivent appliquer certaines stratégies pour y remédier.

Comprendre les causes du ghosting des candidats

• Le manque d'engagement : L'une des principales raisons de ce phénomène est le manque d'engagement de la part de l'employeur. Lorsque les candidats se sentent sous-estimés ou ignorés, ils sont plus susceptibles de se désister.
• Des offres multiples : En raison de la concurrence qui règne sur le marché de l'emploi, les candidats se voient souvent proposer plusieurs offres d'emploi. Ils peuvent en accepter une tout en laissant les autres en suspens.
• Une communication floue : L'ambiguïté du processus d'embauche peut être source de confusion et, par conséquent, de « ghosting ». Les candidats peuvent ne pas être certains des prochaines étapes ou du planning établi.
• Une expérience négative pour le candidat : Des expériences désagréables pendant le processus de recrutement, telles que des interlocuteurs désobligeants ou des procédures inutilement longues et complexes, peuvent inciter les candidats à délaisser leur employeur sans crier garde.

Prévenir le phénomène des candidats fantômes

1. Maintenir une communication transparente

• Descriptions de poste détaillées : Commencez par fournir des descriptions de poste claires et complètes qui décrivent les responsabilités, les attentes et les qualifications liées au poste. Cela permet de fixer les bonnes attentes dès le départ et d'attirer des candidats réellement intéressés par le poste.
• Durée du processus d'embauche : Communiquez clairement le calendrier prévu pour le processus d'embauche. Faites savoir aux candidats quand ils peuvent s'attendre à recevoir des nouvelles après avoir envoyé leur candidature, après chaque série d'entretiens et la date approximative de la décision finale.
• Retours et refus : Faites preuve de transparence dans vos feedbacks, en particulier lorsque vous devez écarter certains candidats. Les critiques constructives peuvent aider ces derniers à comprendre où ils n'ont pas été à la hauteur et ce qu'ils peuvent améliorer. Cette expérience positive, même en cas de refus, peut dissuader les candidats de recourir au ghosting.

2. Assurer un suivi régulier

• Mises à jour programmées : Établissez un calendrier de suivi pour chaque candidat. Des mises à jour régulières, même en l'absence de nouvelles substantielles, permettent aux candidats de rester informés et engagés. Il peut s'agir simplement d'un bref courriel disant : « Nous sommes toujours dans le processus mais vous êtes pris en considération ».
• Personnalisation : Adaptez votre suivi en fonction de l'avancement du candidat dans le processus d'embauche. S'il a passé un entretien ou un test, reconnaissez ses efforts et discutez des prochaines étapes.
• Communication bilatérale : Encouragez les candidats à poser des questions ou à faire part de leurs préoccupations. Assurez-vous qu'ils savent qu'ils peuvent communiquer avec vous, afin de favoriser un dialogue ouvert.

3. Proposer des offres compétitives

• Étudier les tendances en matière de rémunération : Étudiez régulièrement les normes de rémunérations du secteur pour vous assurer que le salaire et les avantages sociaux que vous proposez sont compétitifs. Si vous n'êtes pas concurrentiel, vous risquez de voir les candidats opter pour d'autres offres.
• Mettre en avant les avantages uniques : Outre le salaire, mettez l'accent sur les avantages uniques offerts par votre entreprise, tels que les possibilités de développement professionnel, les modalités de travail flexibles, les programmes de bien-être ou d'autres avantages qui peuvent vous distinguer.
• Flexibilité en matière de négociation : Soyez ouvert à la négociation dans la limite du raisonnable. Le fait d'offrir une certaine flexibilité dans votre enveloppe de rémunération montre que vous êtes prêt à rencontrer les candidats à mi-chemin et que vous attachez de l'importance à leurs contributions.

4. Améliorer l'expérience des candidats

• Des interlocuteurs professionnels : Formez vos recruteurs à être professionnels, respectueux et accueillants. Ils doivent représenter votre entreprise sous son meilleur jour, quel que soit le dénouement de l'entretien.
• Des processus d'entretien efficaces : Optimisez votre processus d'entretien afin d'éviter les retards inutiles. Les procédures longues et excessivement complexes peuvent frustrer les candidats et les rendre plus enclins à se désister.
• Boucle de retours : Après chaque série d'entretiens, recueillez les commentaires des candidats sur leur expérience. Utilisez ces informations pour identifier et résoudre les éventuels points de friction ou problèmes, démontrant ainsi votre engagement pour une optimisation continue du processus de recrutement.

5. Mettre en place un processus d'intégration homogène

• Des documents d'accueil complets : Veillez à fournir aux nouveaux employés des documents d'accueil complets qui contiennent toutes les informations dont ils ont besoin pour un démarrage sans heurt. Cela comprend des détails sur leur premier jour, la culture de l'entreprise, les politiques et tous les documents requis.
• Un mentor ou un accompagnateur d'intégration : Désignez une personne qui guidera les nouveaux arrivants au cours de leurs premiers jours de travail. Le fait d'avoir quelqu'un vers qui ils peuvent se tourner pour poser des questions et obtenir du soutien peut faciliter leur transition et leur donner le sentiment d'être les bienvenus.
• Recueil de retours d'information : Après quelques mois de travail, recueillez les commentaires des nouveaux membres concernant leur expérience d'intégration. Utilisez ces informations pour affiner et optimiser en permanence votre processus d'intégration.

Le phénomène du candidat fantôme est un problème omniprésent dans le processus d'embauche, mais il n'est pas insurmontable. En comprenant les raisons de ce phénomène et en mettant en œuvre des mesures préventives, les organisations peuvent réduire de manière significative la probabilité que des candidats disparaissent sans laisser de trace.

En somme, la prévention du « ghosting » ne se résume pas à l'embauche, mais à la construction d'une marque employeur forte qui valorise la communication, la transparence et l'expérience du candidat.