FAVORISER L'INCLUSION DES PERSONNES LGBTQ+

Le mois des fiertés (ou Pride month), fêté en juin, est l'occasion de montrer son soutien à la communauté LGBTQ+, notamment par de grands défilés et des célébrations partout à travers le monde.

C’est aussi l’occasion de faire le bilan. Et il n’y a pas de quoi se réjouir: ces deux dernières années, l’inclusion des personnes LGBTQ+ au travail ne s’est pas améliorée, selon le 3e Baromètre de L'Autre Cercle, en partenariat avec l’IFOP.

L'organisme constate ainsi qu’un tiers des collaborateurs LGBTQ+ interrogés ont été victimes d’au moins une agression LGBTphobe dans leur entreprise. C’est 4 points de plus par rapport à 2020. Face à ce climat délétère, de nombreux collaborateurs préfèrent s’autocensurer quant à leur orientation sexuelle ou identité de genre. Ainsi, 1 personne LGBTQ+ sur 2 n’est pas visible dans son entreprise et elles sont même 60% à garder le silence auprès de la totalité ou d’une partie de leur hiérarchie. Parmi les invisibles, 83% le sont pour préserver leur évolution de carrière et 67% pour assurer leur bien-être quotidien au travail.

Face aux résultats de ce Baromètre, force est de constater qu’il reste encore du chemin à parcourir, et les entreprises ont un rôle fondamental à jouer pour combattre ces inégalités et ces discriminations.

C’est pourquoi chez Hays France, l’équite et l’inclusion sont au cœur de nos priorités et chaque collaborateur est traité équitablement, quelles que soient son identité et son orientation sexuelle.

Voici 5 principes pour aider les entreprises à devenir plus ouvertes, plurielles et respectueuses.

1. Faire son coming out est permanent

On parle souvent de coming out ou « sortir du placard », comme d'un endroit métaphorique où, une fois sorti, on ne peut plus y retourner. Alors qu'en fait, c'est le contraire qui se produit. 

Selon un rapport de McKinsey, faire son coming out est une situation que les membres de la communauté LGBTQ+ vivent sur une base mensuelle, voire hebdomadaire et parfois même quotidienne.

Dans leur entourage professionnel, les personnes LGBTQ+ se retrouvent souvent à devoir corriger leurs collègues concernant leur identité de genre ou sexuelle ou à devoir réaffirmer les suppositions que les autres font à leur sujet.

C'est pourquoi remplacer des expressions telles que « pères et mères » par « parent » ou « conjoint/conjointe », « mari/femme », « époux/épouse » par « partenaire » est très utile et inclusif. Cela permet à tous de se sentir inclus, sans présumer de l’identité sexuelle ou de genre de chacun.

2. L’orientation sexuelle ou l'identité de genre ne peuvent être taboues

Ne pas présumer de la sexualité ou de l'identité de genre d'une personne ne doit pas être confondu avec le fait de transformer le sujet en secret ou en tabou.

Il est très facile de dire « Je me fiche de savoir ce que les autres font chez eux », que c’est de l’ordre du privé. En fait, cet état d'esprit est très dangereux, car il invisibilise toutes les personnes non hétéros.

Il existe un juste milieu entre le fait de ne pas présumer et le fait de pouvoir échanger librement des informations sur sa vie sentimentale. Dire « je m'en fiche » peut imposer la loi du silence, où les choses ne sont pas normalisées.

Nous passons une grande partie de notre vie à travailler, et encourager les collaborateurs à s'épanouir et à être eux-mêmes sur leur lieu de travail est essentiel pour devenir une entreprise inclusive. Il n'est pas nécessaire de forcer ou de supposer, il s'agit simplement de créer le bon type d'environnement.

3. Les membres de la communauté LGBTQ+ ne sont pas tous des hommes homosexuels

Lorsque nous parlons, par exemple, de défendre la « communauté gay » ou de participer à la « Gay Pride », nous faisons uniquement référence à la défense des droits des personnes homosexuelles.

Les bisexuels, les transgenres, les transsexuels, etc. ne doivent pas être invisibles. Les entreprises doivent défendre toutes les personnes de la communauté LGBTQ+. Chaque groupe a des expériences différentes, mais elles sont toutes liées au genre et à l'identité.

Il est essentiel d'inclure l'acronyme LGBTQ+ et de s'exprimer sur les problématiques liées à chaque lettre, par exemple, la difficulté pour les personnes transgenres de faire reconnaître leur identité ou l'invisibilité sociale dont souffrent les personnes bisexuelles. Toutes les lettres de LGBTQ+ sont importantes.

4. La discrimination n'est pas toujours facile à détecter

Lorsque nous pensons à la discrimination sur le lieu de travail, la première chose qui nous vient généralement à l'esprit sont les insultes, les injures à caractère diffamatoire ou encore le harcèlement moral. Ce sont des sujets très sérieux et préoccupants, mais la discrimination dans ces cas est évidente, presque indéniable. Les blagues, les propos vexants, les rumeurs ou les moqueries sont d’autres types de discriminations fréquentes et plus difficiles à résoudre.

Aux têtes dirigeantes de montrer le bon exemple. Veillez à ce que les leaders de l’entreprise et les managers soient les premiers à faire preuve d'une tolérance zéro à l'égard des plaisanteries susceptibles de mettre quelqu'un mal à l'aise ou malheureux au travail.

5. Il ne suffit plus d'être neutre, il est temps d'agir

Désormais, il ne s'agit plus seulement de reconnaître que tout le monde a la même valeur. Il est temps de montrer que les entreprises soutiennent la communauté LGBTQ+ et tout ce que cela implique.

Formaliser officiellement son engagement par écrit pour lutter contre la LGBTphobie sur le lieu de travail permet de préciser les objectifs et les actions, mais aussi d’encourager les salariés à se rendre « visibles » au sein de leur entreprise, au lieu de dissimuler leur identité et vivre dans la crainte qu’elle soit un jour révélée.

Hays France est signataire de la Charte de la persité et s’engage à ne faire aucune discrimination sur le critère de l'orientation sexuelle. Cette charte est mise à jour tous les ans et Hays s’engage également à apposer le logo de la persité dans le plus grand nombre de ses communications.

De plus, Hays France fait un don chaque année à l’association loi 1901 SOS HOMOPHOBIE, qui lutte contre les discriminations et les agressions à caractère homophobe et transphobe. Aussi chez Hays, pour garantir une vraie équité, dans les couples homoparentaux femmes, la mère non biologique bénéficie du « congé paternité ». Les couples homoparentaux hommes ont quant à eux droit aux mêmes conditions que pour l’adoption d’un enfant.