COMMENT COMBLER LE MANQUE DE COMPÉTENCES NUMÉRIQUES ?

Par Olivier Pacaud, Directeur IT Perm France & Luxembourg, en collaboration avec Noemi Capell.

« Il est bien plus difficile de trouver des personnes capables d’enseigner que de trouver des personnes capables d’apprendre. »

 
La technologie joue un rôle toujours plus prépondérant dans le monde du travail comme dans nos vies privées. C’est pourquoi le nombre d'emplois exigeant des compétences numériques ne cesse d’augmenter. Toutefois, le nombre de candidats qualifiés pour occuper ces postes reste insuffisant.
John Perks, Global Principal Architect du programme NextGen Professionals chez ServiceNow, et Simon Maskrey, Senior Global Partner Manager chez Salesforce pour Trailhead, nous expliquent comment leurs sociétés abordent cette problématique et pourquoi les entreprises ont intérêt à combler le déficit de talents IT.
 

Pourquoi, et comment, cherchez-vous de nouveaux talents ?

En ce qui concerne les besoins actuels, M. Maskrey nous renvoie à un rapport du Forum économique mondial, selon lequel 50 % de l’ensemble des employés dans le monde devront recevoir de nouvelles formations d'ici 2025 afin de suivre l'évolution technologique. Il fait également référence à un récent rapport commandé par Salesforce à l'International Data Corporation qui indique que d'ici 2026, 9,3 millions de nouveaux emplois nécessiteront des compétences Salesforce.

À qui sont destinés ces emplois ? Dans le cadre de son programme NextGen, M. Perks explique comment ServiceNow s'intéresse à ce que certains considèrent comme des sources alternatives de talents : « Les personnes que nous souhaitons désormais employer ne regardent pas LinkedIn et ne sont pas visibles dans les agences de talents existantes ». Il souligne que les associations à but non lucratif fournissent d'excellents candidats.

Il n'y a pas de bonne façon d'aborder cette question, mais MM. Perks et Maskrey reconnaissent tous deux l'avantage d'un contenu en ligne facilement accessible. Le premier souligne que chez ServiceNow « la formation est quelque peu traditionnelle dans la mesure où nous utilisons toujours une classe virtuelle. Mais nous avons également mis ces cours en ligne pour créer une expérience à la demande, avec un mixte de vidéos, de simulateurs et de textes écrits ».

Simon Maskrey ajoute que la pandémie a forcé un changement de comportement envers les méthodes d'enseignement. « En dehors des États-Unis, la résistance à l'apprentissage à distance et aux classes virtuelles était très forte jusqu'à il y a environ deux ans... Auparavant, de nombreuses personnes pensaient qu'il était impossible d'apprendre en ligne et que, pour apprendre de manière optimale, il fallait être dans une pièce avec d’autres personnes. Je pense que cette vision est tout simplement fausse. »

À la suite des restrictions de déplacement et d'accès aux salles de classe, il a fallu mettre l'accent sur l'apprentissage à distance. M. Maskrey poursuit : « L’apprentissage à distance est devenu plus souple et plus légitime. Et les résultats se sont avérés très positifs.

Notre approche consiste à fournir un accès à l'apprentissage, indépendamment du lieu, de la situation financière, etc. Trailhead a été lancée comme plate-forme d’enseignement gratuite et flexible grâce à laquelle les utilisateurs peuvent apprendre et développer leurs connaissances à leur propre rythme... L'apprentissage est divisé en petites sessions, ce qui vous permet de mettre les mains dans le cambouis dès que vous sentez que vous avez besoin d’exercices pratiques. »
 

« En fin de compte, rien ne sert d’investir des millions dans une technologie si vous ne disposez pas de talents formés et d’une stratégie d’apprentissage adéquate. »

 

Comment combler le déficit de compétences numériques ?

« La seule façon de combler le déficit de compétences numériques, c’est d'enseigner ces compétences numériques ! », estime M. Perks. Ce dernier reconnaît cependant qu’il est bien plus difficile de trouver des personnes capables d’enseigner que de trouver des personnes capables d’apprendre. « Une grande partie des personnes qui seraient d’excellents formateurs sont déjà extrêmement occupées à exercer leurs propres compétences numériques. Il nous faut former ces enseignants potentiels : nous devons les convaincre, concevoir les cours et leur donner l'opportunité de les partager. »

Simon Maskrey oriente sa réflexion sur l'enseignement et la formation vers des ressources en ligne plutôt que des cours trop rigides. Il défend la « double approche consistant à fournir des informations et à vous apprendre ce qu'il faut faire, mais aussi à le faire dans un environnement sûr qui ne présente aucun risque pour le système de votre entreprise ».

Il souligne, par ailleurs, l'importance « d'aider les employeurs à comprendre qu'ils doivent établir une stratégie en la matière et qu'ils devront investir dans la croissance et le développement de leurs collaborateurs ».
 

Convaincre les entreprises de soutenir la formation de leurs collaborateurs

Dire que les entreprises ont le pouvoir de combler le manque de compétences est une chose. Persuader les dirigeants de le faire en est une autre. Alors, comment convaincre les employeurs qui hésitent à proposer des formations à leurs collaborateurs ?

M. Maskrey explique : « Les dirigeants doivent comprendre qu’investir dans le développement de leur société implique, certes, un coût financier, mais qu’il s’agit aussi d’investir dans des personnes et dans leurs positions au sein de l'entreprise. Le véritable gaspillage d’investissement se produit lorsque la société perd ces personnes parce qu’elle n’est pas parvenue à les faire évoluer et à les former... En fin de compte, rien ne sert d’investir des millions dans une technologie si vous ne disposez pas de talents formés et d’une stratégie d’apprentissage adéquate ».

John Perks déplore que les entreprises tardent à s’en rendre compte. Il suggère une solution, à savoir consacrer 20 % du temps de travail d'un employé à l’apprentissage, et souligne les avantages de cette approche pour les entreprises : « Lorsque vous formez un consultant pour qu'il devienne consultant senior, vous facturez davantage pour ses services ! Facturer ces services à 100 % ne rapporte pas autant que facturer à 80 %, donner du temps de formation, puis facturer à 80 % avec un taux plus élevé ! »

Selon M. Perks, cette approche présente également l’avantage d’augmenter la rétention des meilleurs talents : « Nous parlons beaucoup de la fidélité de nos employés, mais nous devons leur offrir quelque chose pour gagner et préserver cette fidélité. Améliorer leurs opportunités, leurs perspectives et leur valeur est une façon d'y parvenir ». M. Maskrey suit cet avis en citant un rapport de LinkedIn sur le lieu de travail ayant révélé que 94 % des employés resteraient dans leur entreprise si celle-ci investissait dans leur développement personnel.

Outre le développement des compétences, John Perks s'intéresse également à la manière dont les entreprises peuvent davantage tirer parti des compétences croisées (cross-skilling) en apportant à leurs collaborateurs un éventail de points de vue et d'expériences diversifié. « Prenez quelqu'un du secteur des services et mettez-le dans le secteur des technologies de l'information : sa vision du monde complètement différente ajoute énormément de valeur. Les compétences croisées, tout comme la montée en compétence par la formation (upskilling), ajoutent toujours beaucoup de valeur. »
 

Quel est le « bon » âge pour renforcer les compétences des employés ?

En matière d’âge idéal pour l’apprentissage, MM. Maskrey et Perks sont unanimes :

« N'importe quand, de 16 ans à 66 ans ! », déclare M. Perks, « Il n'y a pas d’âge pour se perfectionner. Étant moi-même d'un certain âge, je fais en sorte d'apprendre quelque chose de nouveau chaque jour : il y a toujours une possibilité. »

Simon Maskrey confirme : « L’apprentissage devrait être une activité continue. Il n'y a pas de tranche d’âges durant laquelle les occasions d’apprentissage sont plus nombreuses ».
 
 

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Directeur IT Perm France & Luxembourg
 

Diplômé d’un Master en école de commerce à Strasbourg, Olivier a rejoint Hays en 2015 en tant que Consultant IT. Recruteur Tech expérimenté, il a été récompensé en interne à plusieurs reprises pour ses performances individuelles, et a notamment reçu le prix du meilleur Consultant IT Hays France et Luxembourg à trois reprises. Après avoir été Manager commercial spécialiste du marché du numérique en France, Olivier occupe actuellement le poste de Head of Tech perm Recruitment France & Luxembourg.

 

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