Comment soutenir la santé mentale de ses employés ?

COMMENT SOUTENIR LA SANTÉ MENTALE DE SES EMPLOYÉS ?

Si la santé mentale était autrefois un sujet tabou sur le lieu de travail, de nombreuses campagnes très médiatisées ont encouragé une attitude plus ouverte à ce sujet. Alors que les employés sont de plus en plus disposés à parler de leur santé mentale, les dirigeants et managers doivent-ils être mieux préparés à les soutenir ?

A l’occasion de la journée mondiale de la santé mentale, célébrée le 10 octobre, découvrez comment les entreprises peuvent agir pour mieux soutenir leurs collaborateurs.

Reconnaître l'ampleur du défi

La crise sanitaire a créé en 2020 de nombreux défis pour les employeurs, mais le soutien aux employés qui luttent contre des problèmes de santé mentale a été l'un des plus complexes. Qu'il s'agisse de l'anxiété liée à leur santé physique ou de la solitude liée au travail à distance, de nombreux travailleurs ont subi une pression mentale supplémentaire pendant la crise sanitaire.

Aujourd’hui, presque trois ans après le début de la pandémie, les statistiques ne sont toujours pas bonnes. Selon une étude de l’APEC de 2022, un cadre sur quatre estime que sa santé mentale s’est dégradée ces deux dernières années. Plus précisément :

55 % des cadres déclarent avoir un sentiment de surcharge au travail
54 % affirment ressentir un épuisement professionnel
54 % déclarent avoir un sentiment de stress intense
46 % des cadres jugent les actions de leur entreprise insuffisantes pour préserver la santé mentale des salariés.

Outre le devoir éthique des employeurs envers leurs employés, il y a aussi des implications financières. À l'échelle internationale, l'Organisation mondiale de la santé estime que les problèmes de dépression et d'anxiété coûtent à l'économie mondiale 1 000 milliards de dollars par an en perte de productivité. En France selon l’étude de l’APEC, 19 % des salariés français ont déjà dû prendre un congé ou un arrêt maladie en raison d'un sentiment d'épuisement professionnel.

Donner l'exemple au plus haut niveau

Le défi de la santé mentale au travail est bien réel, et il est capital que les employeurs en prennent conscience et assument davantage de responsabilités en la matière.

Selon une étude de Moka.care, un service d’accompagnement spécialisé à destination des entreprises, menée auprès de 3 836 personnes, 76 % des salariés déclarent que la problématique de la santé mentale n'a jamais été abordée par leurs supérieurs. Face à ce manque de communication, peu osent lancer la discussion, puisque seulement 7 % des répondants ont déjà parlé de leur situation à un manager ou à un référent RH.

L’enquête Hays de 2020 « Le monde du travail post-Covid en France, ce qu’attendent les salariés » semble corroborer cette absence de dialogue, avec moins de la moitié des salariés citant leur manager parmi leur réseau de soutien.

Ces résultats révèlent l'existence d’un problème de culture. Si les employés ne croient pas que leur entreprise, et notamment leurs managers, les écoute, leur offre un environnement de travail positif et inclusif, ou s'ils ne sont pas convaincus qu'elle leur fournira le soutien dont ils ont besoin, les entreprises ne seront peut-être pas en mesure de briser la stigmatisation entourant la santé mentale. Alors comment les dirigeants peuvent-ils s'assurer que les employés sont prêts à s'ouvrir ?

« Il est important de créer et de maintenir délibérément une culture qui permette aux gens de s'épanouir pleinement au travail » conseille Mark Edgar, cofondateur de future foHRward au Canada. « Cela peut se faire en examinant les processus, les politiques et les pratiques pour s'assurer qu'ils amplifient les éléments positifs de la culture et créent un environnement inclusif et sûr. »

« Le défi de la santé mentale au travail est bien réel, et il est capital que les employeurs en prennent conscience et assument davantage de responsabilités en la matière. »

Pour créer une culture du soutien, il est nécessaire de normaliser tous les mécanismes de soutien pour convaincre les collaborateurs que leur entreprise est consciente des problèmes de santé mentale et agit, par exemple :

Sensibiliser les managers aux problèmes de santé mentale en proposant des formations
Mettre en place une plateforme d’écoute pour joindre des psychologues et experts de la santé mentale
Communiquer en interne sur le bien-être mental
Proposer des formations pour les salariés pour améliorer leur santé mentale et des programmes de bien-être, tels que des cours de sport ou des webinars avec des experts de la santé.

Les salariés sentiront ainsi qu’ils peuvent pleinement et ouvertement chercher du soutien, tout en sensibilisant ceux qui peuvent hésiter à offrir leur aide.

Partager ses expériences personnelles, mais seulement si l’on peut le faire de manière authentique

Une autre façon pour les dirigeants d'offrir leur soutien est de montrer l'exemple et de parler ouvertement de leurs propres difficultés. Ils doivent en effet être les premiers à donner l'exemple. De cette manière, ils contribuent largement à réduire la stigmatisation à ce sujet. Plus positivement encore, cela peut être l’opportunité d’échanger sur les astuces personnelles des uns et des autres pour surmonter une situation stressante, une difficulté ponctuelle ou plus récurrente.

Attention, l’idée n’est pas de partager ses expériences personnelles sans raison, certains moments sont plus propices que d’autres. Il est aussi vital d’être authentique. Selon Edgar, « un élément clé d'un leadership réussi est l'instauration de la confiance. Cependant, les leaders ne doivent partager que ce qu'ils sont à l'aise de partager et on ne devrait pas attendre d'eux qu'ils le fassent à moins que leur environnement ne les soutienne de manière appropriée. »

« Une autre façon pour les dirigeants d'offrir leur soutien est de montrer l'exemple et de parler ouvertement de leurs propres difficultés. Ils doivent en effet être les premiers à donner l'exemple. »

Les collaborateurs apprécient l’honnêteté et si leurs managers peuvent parler de leurs difficultés, ils le peuvent aussi. Encourager les employés à parler dans un environnement ouvert, solidaire et honnête est puissant et efficace. Toutefois, on ne peut exiger des dirigeants et managers que ce dont ils se sentent capables : leur vie privée doit être respectée.

L’offre doit répondre à la demande

De nombreuses entreprises choisissent d'externaliser les services liés à la santé mentale à des tiers, offrant ainsi un accès au soutien et aux conseils d'experts. Toutefois, les entreprises doivent s'assurer que le soutien à la santé mentale est ancré dans l'entreprise, et notamment dans sa culture.

Ces prestataires peuvent fournir d'excellentes formations, un soutien pratique et professionnel et un point de vue extérieur. Néanmoins, lorsqu'il s'agit de l'engagement quotidien, de l'attention portée à ceux qui ont besoin d'aide et des efforts continus pour déstigmatiser la santé mentale, tout ceci doit être ancré dans l'entreprise par des initiatives et une politique de la « porte ouverte ».

« Le rôle des entreprises est de réduire au maximum les facteurs qui, sur le lieu de travail, ont un impact négatif avéré sur la santé mentale, comme une charge de travail trop élevée, un manque de reconnaissance de la hiérarchie, ou un manque de confiance et d’autonomie. »

En somme, l'entreprise reste responsable du bien-être de ses employés. C’est ce que semblent d’ailleurs penser les collaborateurs : selon l’étude Hays citée plus haut « Le monde du travail post-Covid en France, ce qu’attendent les salariés », une grande majorité des salariés (89 %) estiment que leur employeur doit veiller à leur bien-être au travail.

Avant de mettre en place divers programmes pour soutenir la santé mentale des employés, il est important d’identifier d’abord leurs besoins et les éventuels problèmes rencontrés. Car même si ces programmes sont utiles et les bienvenus, les instaurer dans un écosystème de pratiques de travail malsaines et une culture toxique entraînera inévitablement un turnover.

Le rôle des entreprises est de réduire au maximum les facteurs qui, sur le lieu de travail, ont un impact négatif avéré sur la santé mentale, comme une charge de travail trop élevée, un manque de reconnaissance de la hiérarchie, ou un manque de confiance et d’autonomie.

En revanche, avoir des attentes raisonnables en matière de productivité, former les managers à des méthodes managériales fondées sur la confiance et l’autonomie (et non sur le présentéisme et la supervision permanente) sont autant d’initiatives qui aident à soutenir de façon efficace la santé mentale des salariés, et qui participent à instaurer une culture d’entreprise saine.

Finalement, même si d’autres mesures peuvent être mises en place, pour soutenir la santé mentale des salariés, il faut se concentrer d’abord sur la culture d'entreprise. Les collaborateurs, y compris ceux qui occupent des postes de direction, ne parleront ouvertement de leurs difficultés que lorsqu'ils seront prêts. Si la culture d'entreprise est bonne, les collaborateurs se sentiront à l'aise pour échanger, quelle que soit leur position.

Anne Petillo, Directrice Ressources Humaines Adjointe, en collaboration avec Noémi Capell.

Anne Petillo

Titulaire d’un DEA en Droit social et du CAPA (Certificat d’Aptitude à la Profession d’Avocat), Anne a d’abord conseillé Hays en tant qu’Avocat entre 2011 et 2015. En 2015, elle rejoint la société et occupe un poste de Juriste en Droit social. En 2016, elle devient Responsable juridique Social et participe à la gestion du personnel intérimaire et permanent. En 2019, elle devient DRH adjoint du groupe Hays France & Luxembourg.