Selon une enquête Hays menée en 2019 auprès de plus de 5 500 personnes, seuls 13 % de ceux qui cherchaient un nouvel emploi le faisaient parce qu'ils n'étaient pas satisfaits de leur salaire et de leurs avantages. Les résultats ont montré que d'autres facteurs jouaient un rôle bien plus important : 40 % recherchaient alors un nouveau poste simplement parce qu'ils estimaient qu'il était temps de changer, et 22 % souhaitaient de meilleures possibilités de formation et de progression de carrière.

Examinons donc de plus près certains des facteurs qui sont susceptibles de compter pour vos collaborateurs plus que l'argent pour les inspirer et les motiver réellement au quotidien.

Les salariés sont aujourd'hui de plus en plus à la recherche de sens dans leur vie professionnelle. En d'autres termes, ils veulent avoir le sentiment de contribuer véritablement à notre monde et d'y faire une différence. Avec la pandémie, beaucoup ont d’ailleurs réévalué leurs choix de carrière dans le but de trouver plus de sens, parfois en choisissant de se concentrer sur un secteur entièrement différent. 

En fait, Harvard Business Review a rapporté que plus de neuf personnes sur dix seraient prêtes à gagner moins d'argent pour avoir la possibilité de faire un travail qui a plus de sens. 

Diverses recherches montrent qu’il est crucial de donner à vos équipes le sentiment que leurs fonctions ont du sens et une finalité, si vous voulez qu'ils se sentent motivés. 57 % des Millennials, par exemple, ont déclaré qu'il était très important que leur travail ait un impact positif sur le monde. 

Il est capital que vos employés comprennent le rôle qu'ils jouent au sein de votre entreprise et ont la conviction de faire partie intégrante de celle-ci. Après tout, plus un employé a d'impact sur votre entreprise, plus il est susceptible de s'y sentir connecté et d'associer la réussite de l'entreprise à la sienne.

La culture d'entreprise peut jouer un rôle majeur dans la motivation des employés, comme le montre une étude menée par Deloitte qui a mis en évidence une forte corrélation entre les employés qui affirment se sentir heureux et valorisés au travail et ceux qui considèrent que leur organisation a une culture forte. 

Et comme le dit Alistair Cox, PDG de Hays plc, « La culture de votre organisation est sa personnalité. C'est ce qui la rend différente de toutes les autres. C'est ce qui attire les talents et leur donne envie de rester avec vous à long terme, quels que soient les défis qu'ils rencontrent en cours de route. »

Voici trois points à examiner pour renforcer votre culture d'entreprise, et donc la motivation de vos collaborateurs : 

Il est important de construire une culture qui donne la priorité au bien-être, en tenant compte du risque d'épuisement professionnel des équipes. Des programmes de bien-être (cours de yoga en ligne, par exemple), pourraient même contribuer à donner à votre entreprise un avantage concurrentiel. 

Le soutien à la santé mentale doit être un élément clé de ces programmes, afin que vos employés ne se sentent jamais dépassés, mais qu'ils restent motivés pour donner le meilleur d'eux-mêmes. 

Gallup a constaté que 53 % des employés déclarent qu'un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée et un meilleur bien-être personnel sont « très importants » pour eux. Ils devraient donc l'être aussi pour vous.

Vous ne devez pas nécessairement être un maître autoritaire et impitoyable pour motiver efficacement vos employés.

Des qualités de compassion telles que la conscience de soi, la capacité à se mettre à la place des autres et le fait de donner à chaque membre de votre équipe le soutien dont il a besoin pour s'épanouir, peuvent être tout aussi importantes. 

La diversité sur le lieu de travail a souvent été encouragée comme un moyen de s'assurer que les effectifs d'une entreprise reflètent la société dans son ensemble, mais c’est plus que ça. 

N'oubliez pas que la constitution d’effectifs inclusifs est importante pour que chacun se sente à l'aise dans sa véritable et authentique personnalité. Plus votre organisation est diversifiée et inclusive, moins vos employés auront peur de partager leurs points de vue et leurs idées, dans une culture d'entreprise positive qui valorise réellement les contributions des personnes de toutes origines et de tous milieux. Cela les motivera à donner le meilleur d'eux-mêmes, sachant qu'ils seront considérés dans l'entreprise et qu'ils pourront faire la différence. 

Par ailleurs, Hays est signataire de la Charte de la diversité : découvrez-la !

Les employés doivent être reconnus et récompensés équitablement pour leurs contributions et réalisations. Il est dans votre propre intérêt de féliciter vos employés pour un travail bien fait. Faire leur éloge a plusieurs effets puissants, notamment celui de fixer une norme de réussite, d'encourager les collaborateurs à croire davantage en eux-mêmes et d'améliorer vos chances de retenir et d'attirer les talents.

N'oubliez pas, cependant, que cette reconnaissance peut être différente dans un monde de travail hybride de ce qu'elle était dans le monde d'avant la crise. Vous ne verrez peut-être pas physiquement certains membres de votre équipe régulièrement. 

 

Par conséquent, vous devez vous assurer que vos méthodes de reconnaissance s'adressent aussi bien à vos travailleurs à distance qu'à ceux qui travaillent au bureau. Par exemple, avant d'appeler un travailleur à distance pour le remercier personnellement, demandez-vous si vous ne pourriez pas plutôt organiser une réunion d'équipe rapide et lui témoigner publiquement votre reconnaissance.

En permettant à vos employés de monter en compétences, vous leur montrez qu'ils sont importants pour l'entreprise, que vous voyez leur potentiel et qu'ils peuvent progresser dans leur fonction. Quoi de plus motivant que d'être encouragé et soutenu pour devenir une meilleure version de soi-même ?

Selon une étude menée par LinkedIn l'année dernière, 94 % des employés ont déclaré qu'ils resteraient plus longtemps dans leur entreprise si leur employeur jouait un rôle actif dans leur apprentissage et leur formation. Ce n'est pas tout, une étude Hays de 2019 a également révélé que 22 % des personnes quitteraient leur emploi si on leur offrait de meilleures possibilités de formation ailleurs.

 

Si votre entreprise ou votre service n'a pas de budget pour la formation des salariés, il existe de nombreuses possibilités de formation gratuites et pertinentes auxquelles vos employés peuvent participer, comme les webinaires et les conférences en ligne.

Il ne suffit pas d'inscrire les employés à des formations et à des séminaires en ligne. Ce qui est encore plus motivant pour la plupart des professionnels, c'est qu'on leur montre que leur carrière peut progresser au sein de l’entreprise.

Une étude LinkedIn a révélé que 45 % des personnes ont quitté leur ancien emploi au moins en partie à cause du manque de possibilités d’évolution de carrière.

Tous ces griefs peuvent être assez facilement résolus en définissant clairement un plan de progression pour vos collaborateurs. Veillez à organiser régulièrement des entretiens pour discuter des ambitions de chacun et de ses perspectives de promotion au sein de l'entreprise. 

Si les aspirations d'un employé ne peuvent pas être réalisées pour le moment en raison d'un manque de budget ou parce que le poste visé est actuellement pourvu, alors lui donner plus d'autonomie ou de voix au sein de l'entreprise pourrait être un compromis satisfaisant. 

 

Une mobilité horizontale (par exemple, vers un poste plus technique au sein de la même entreprise) peut être tout aussi bénéfique qu'une évolution ascendante. Cela vaut la peine d'explorer ces possibilités pour vos employés, qui pourraient se sentir stimulés par l'opportunité d'explorer un nouveau domaine et de combler des lacunes en matière de compétences. 

En résumé, vous n'avez pas besoin de vous reposer uniquement sur les augmentations de salaire pour motiver vos employés. En réalité, il existe bien d'autres facteurs de motivation.
Alors, prenez le temps d’examiner attentivement ces cinq éléments et mettez-les en pratique d'une manière adaptée à votre entreprise, et vous aurez toutes les chances de constituer des équipes réellement motivées qui seront à vos côtés pour les mois et les années à venir.

 

Adrien Gibert, Human Resources Project Manager, en collaboration avec Noémi Capell. 

 

 

 

De formation supérieure en Management stratégique, Adrien intervient depuis bientôt 10 ans sur le secteur des Ressources Humaines. Après plusieurs années passées au sein d’un organisme de formation, il intègre Hays en 2018 comme Consultant en Ressources Humaines. A ce jour, Adrien a accompagné plusieurs dizaines d’entreprises dans la résolution de leurs problématiques RH. Il manage aujourd’hui l’équipe Conseil en Ressources Humaines et développe 3 pôles : le conseil aux organisations, le conseil à la personne et la formation. 

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