Quelles sont les questions interdites en entretien d'embauche ?

QUELLES SONT LES QUESTIONS INTERDITES EN ENTRETIEN D'EMBAUCHE ?

 
D’après une enquête menée par Hays France & Luxembourg sur LinkedIn et Twitter, 61 % des répondants affirment qu’un recruteur leur a déjà posé une question sur leur vie privée lors d’un entretien d’embauche, 51 % déclarent même que cette expérience leur est arrivée plusieurs fois.  
Pourtant, la finalité de l’entretien d’embauche est de déterminer si le candidat a les compétences requises pour le poste à pourvoir. Les questions qui relèvent de la vie privée et non du contexte  professionnel sont formellement interdites par la loi. Le point sur ces questions interdites. 

Ce que dit la loi

Toutes les questions relevant de la vie privée du candidat et d’éléments extérieurs au travail sont interdites par la loi car elles peuvent faire l’objet de discrimination à l’embauche. La décision de l’employeur de recruter ou non le candidat doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel. 

L’article L. 1221-6 du Code du travail stipule que :

« Les informations demandées, sous quelques formes que ce soit, au candidat à un entretien ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. » 

Toute discrimination basée sur l’un des critères suivants est punissable par des sanctions civiles et pénales :

•    L’origine,
•    Le sexe,
•    Les mœurs,
•    L’orientation sexuelle,
•    L’identité de genre,
•    L’âge,
•    La situation de famille ou la grossesse,
•    Les caractéristiques génétiques,
•    L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée,
•    Les opinions politiques,
•    Les activités syndicales ou mutualistes, et, depuis le 29 décembre 2019, date d’entrée en vigueur de la loi du 27 décembre 2019 citée en référence, l’exercice d’un mandat électif local,
•    Les convictions religieuses,
•    L’apparence physique,
•    Le patronyme,
•    Le lieu de résidence,
•    L’état de santé ou le handicap,
•    La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision,
•    La perte d’autonomie,
•    La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français,
•    La domiciliation bancaire.
 
Pour vous aider à repérer ces questions interdites et vous préparer au mieux à y faire face, nous les avons regroupées dans cet article : 

Situation familiale

« Quelle est votre situation familiale ? » ; « Etes-vous marié ? » ; « Avez-vous des enfants et combien ? Si oui, quel âge ont-ils ? » ; « Quelle est la situation professionnelle de votre conjoint ? » ; « Envisagez-vous d'avoir des enfants prochainement ? » ou encore « Etes-vous enceinte ? »

On vous les a peut-être déjà posées, pourtant, ces questions concernant la situation familiale sont bel et bien interdites en entretien d’embauche. 

Le fait que le candidat ait des enfants ou compte en avoir, qu’il soit marié, divorcé ou célibataire, que son conjoint ait un emploi ou non, n’a rien à voir avec ses compétences professionnelles. Ces informations relèvent de sa vie privée et ne peuvent influencer la décision d’embauche ou non du candidat. De même, le recruteur ne peut vous demander votre âge, votre lieu de résidence ou encore votre situation bancaire. 

Etat de santé

« Etes-vous en bonne santé » ; « Etes-vous enceinte ? » ; « Avez-vous des problèmes de santé particuliers ? » 

Là encore, le recruteur ne peut pas demander d’informations sur l’état de santé du candidat lors de l’entretien d’embauche car celles-ci peuvent constituer une discrimination. 

Seul le médecin du travail peut déterminer lors de la visite médicale si le candidat est apte ou non à l’exercice de son activité professionnelle. En revanche, sous couvert du secret médical, il ne peut révéler aucun détail relatif à la condition physique du futur salarié et le dossier médical ne peut être transmis à l’employeur.

Croyances religieuses

« Quelles sont vos croyances religieuses ? » ; « Etes-vous musulman / juif / chrétien (ou autre) ? » ; « La pratique de votre religion a-t-elle des conséquences sur l'exercice de vos fonctions ? »

Les questions concernant les croyances et les pratiques religieuses sont intimes et n’ont pas leur place dans un entretien de recrutement. Les convictions du candidat ne regardent que lui et relèvent de la sphère privée. L’employeur ne peut écarter un candidat du processus de recrutement pour ses convictions religieuses et notons également qu’il ne peut pas non plus interdire la pratique du jeûne dans l’entreprise. 

Convictions politiques

« Pour qui avez-vous voté ? » et « Appartenez-vous à un parti politique ? » sont aussi des questions interdites et non pertinentes en entretien. Vos orientations politiques ne regardent que vous. 

De même, le recruteur ne peut vous poser des questions sur des débats politiques, telles que : « que pensez-vous de la politique du président actuel » ou « le mariage pour tous, vous trouvez ça bien ? » Vous n’avez pas à y répondre car la finalité de l’entretien est de déterminer si vos qualités professionnelles correspondent au poste convoité, et non de lancer un débat d’opinion.

Appartenance syndicale

« Etes-vous syndiqué ? » 

Non seulement les chances que le candidat y réponde par l’affirmative sont minces, mais selon la loi, tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix et ne peut être écarté d’une procédure de recrutement pour ce motif. La liberté syndicale est une liberté fondamentale, et le recruteur ne peut donc vous poser cette question sous peine de poursuites pour discrimination syndicale (il risque jusqu’à un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 euros). 

Orientation sexuelle

Sans surprise, le recruteur ne peut demander à un candidat s’il est gay, lesbienne, queer ou autre. Son orientation sexuelle relève purement de sa vie privée et n’a aucun lien avec ses aptitudes professionnelles. Cette question très intime est donc illégale. Si vous pensez être victime de discrimination en raison de votre orientation sexuelle, vous pouvez attaquer le recruteur en justice.

Origine

« Quelle est votre nationalité d’origine ? » ; « Quelle est l’origine de votre nom de famille ? » ; « D’où vient votre accent ? » 

Si la question peut parfois être posée sur un ton sympathique (le recruteur pense par exemple reconnaître l’origine de votre patronyme ou votre accent), elle peut néanmoins être discriminante et motivée par des préjugés. Connaître l’origine du candidat n’a pas d’intérêt au cours de l’entretien car elle n’a aucun lien avec les aptitudes professionnelles du candidat. 

Comment réagir si le recruteur pose ces questions interdites ?

Pour réagir au mieux, la meilleure chose est avant tout de connaître vos droits. Cela vous permettra d’anticiper et de vous protéger. Être bien préparé vous aidera à garder votre sang-froid et répondre de façon réfléchie si le recruteur vous pose l’une ou plusieurs de ces questions interdites.

Si vous pensez que l’on vous pose l’une de ces questions, prenez le temps de l’analyser. S’agit-il d’une question considérée comme interdite ? Est-ce que la réponse à cette question pourrait influencer la décision du recruteur ? 

Tout d’abord, sachez que vous n’avez aucune obligation de répondre à ces questions indiscrètes. Si une question vous gêne, n’hésitez pas à le signifier au recruteur poliment et sans faire preuve d’agressivité, en lui disant simplement que la question est trop personnelle ou intime, qu’elle n’a aucun lien direct avec l'emploi proposé et ne sert pas à l'évaluation de vos aptitudes professionnelles.

Si vous pensez avoir été écarté d’un processus de recrutement pour un motif discriminatoire, vous pouvez attaquer le recruteur ou l’entreprise en justice en saisissant le conseil de prud’hommes ou le tribunal correctionnel. Si le recruteur (ou l’entreprise) ne parvient pas à prouver que votre candidature a été mise de côté pour des raisons objectives et professionnelles, il encourt trois ans d’emprisonnement et une amende pouvant aller jusque 45 000 euros. 

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Anne Petillo, Directrice des Ressources Humaines Adjointe, en collaboration avec Noémi Capell. 

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