Que faire en cas de licenciement abusif ?

QUE FAIRE EN CAS DE LICENCIEMENT ABUSIF ?

Vous avez été convoqué à un entretien préalable pour un licenciement mais vous pensez que les motifs invoqués par votre employeur ne sont pas fondés ? Si vous estimez être victime d’un licenciement abusif mais ne savez pas quoi faire pour le contester, découvrez dans cet article tous nos conseils pour savoir s’il s’agit effectivement d’un licenciement abusif, quels sont vos recours et comment faire valoir vos droits. 

Qu'est ce qu'un licenciement abusif ? 

Un licenciement abusif est une rupture du contrat qui ne correspond pas aux conditions posées par la loi. Pour être valide, le licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse. Explications :

Pour être réelle, la cause doit être existante, vérifiable et basée sur des faits avérés. L’employeur doit donc apporter des preuves à son motif de licenciement. A titre d’exemple, un employeur ne peut pas accuser l’un de ses salariés d’avoir volé le matériel de l’entreprise s’il ne peut pas le prouver. Ce motif n’est donc pas considéré comme étant une cause réelle.

La cause doit être également sérieuse et pertinente, revêtant d’une certaine gravité pouvant nuire à l’entreprise. La faute grave et la faute lourde peuvent constituer un motif sérieux de licenciement. L’appréciation du sérieux se fait par les juges, notamment en fonction de l’ancienneté de l’employé ou des circonstances ayant entraîné la mesure de licenciement. Pour information, la faute grave désigne le fait pour un salarié de manquer à ses obligations professionnelles, empêchant alors son maintien dans l’entreprise. Pour la faute lourde c’est un peu différent : celle-ci est commise lorsque le salarié a l’intention de nuire à l’employeur et à l’entreprise.

Imaginons par exemple un salarié en situation de handicap ou souffrant d’une maladie mentale qui a commis une erreur au travail liée à son état de santé. Son erreur ne peut constituer un motif suffisant de licenciement. Cela peut aussi être le cas pour un salarié qui travaille depuis de nombreuses années dans une entreprise, et à qui l’on reproche soudainement une insuffisance professionnelle à propos d’un travail qu’il a toujours accompli de cette manière.

Comment peut-on contester un licenciement abusif ?

Tout d’abord, le licenciement est abusif seulement s’il a été jugé comme tel par le Conseil de Prud’Hommes (CPH). Ainsi, dès qu’il a reçu la notification de licenciement et s’il souhaite contester la mesure, le salarié doit saisir le Conseil de Prud’Hommes compétent (soit de son lieu de travail, soit du lieu où le contrat de travail a été conclu, soit du siège social de l’entreprise).

Attention, pour que l’action soit recevable, l’employé doit saisir le CPH dans un délai d’un an, à compter de la date de la notification de la rupture du contrat de travail. En cas de harcèlement sexuel ou moral, le délai est plus long : le salarié a 5 ans pour demander une indemnisation à ce titre. 

Comment en informer son employeur ?

Lorsque l’on estime être victime de licenciement abusif, il est recommandé de le contester par écrit en envoyant à son employeur un courrier en recommandé avec accusé de réception. Dans cette lettre, le salarié doit expliquer ses motifs de contestation en précisant pourquoi la décision de son employeur est dénuée de cause réelle et sérieuse ou ne répond pas aux critères légaux requis en cas de licenciement économique par exemple.

Cette lettre constitue l’un des premiers éléments à être analysé par les juges. Elle servira à démontrer que l’employé est de bonne foi et qu’il ne comprend pas la mesure de licenciement qui lui a été imposée.

Que faire pour bien préparer sa défense ?

Avant tout licenciement, le salarié est convoqué à un entretien préalable par l’employeur, obligatoirement au moins 5 jours ouvrables après la réception de la lettre notifiant la convocation. L’objectif de cet entretien est d’obtenir des explications concernant les motifs du licenciement.

Lorsque l’on est convoqué à un entretien préalable, il est primordial de se faire représenter le plus vite possible. Vous pouvez encore éviter la mesure. En fonction de la taille de l’entreprise, vous pourrez être assisté soit par n’importe quel salarié de l’entreprise, soit par un représentant du salarié. Lorsqu’il n’y a pas de représentant du personnel dans l’entreprise, l’employé peut se faire assister par un « conseiller du salarié » désigné par le Préfet du Département (donc extérieur à l’entreprise), et dont la liste est accessible à l’inspection du travail et dans les mairies.

Si malheureusement le licenciement est notifié, ne tardez pas à choisir un avocat afin de respecter les délais de contestation (vous avez 1 an à compter de la notification pour contester la rupture du contrat de travail).

Quelles sont les indemnités potentielles en cas de licenciement abusif ?

Si le conseil de prud’hommes juge le licenciement abusif, alors l’employeur peut être condamné à verser à son ex-employé des dommages et intérêts, appelés indemnités prud‘homales de licenciement.

Depuis l’entrée en vigueur des ordonnances du 22 septembre 2017 relatives à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, le barème d’indemnisation prud’homales (appelé aussi barème Macron) fixe un plancher et un plafond. Le montant des indemnités varie selon la taille de la société et l’ancienneté de l’employé.

Ainsi, les indemnités s’échelonnent d’un mois de salaire brut pour les salariés arrivés dans l’entreprise depuis 1 an à vingt mois de salaire pour 29 ans et plus d’ancienneté. A titre d’exemple, un salarié qui a 2 ans d’ancienneté va alors percevoir entre 0,5 mois et 3,5 mois de salaire en fonction de la taille de la société qui l’emploie.

Bon à savoir, si les juges estiment que la rupture du contrat de travail est notamment liée à du harcèlement moral ou sexuel ou encore à de la discrimination, ce barème ne s’applique pas. L’employé pourrait donc obtenir des dommages et intérêts plus avantageux.

Quelles sont les chances d’obtenir justice ?

Les chances d’obtenir gain de cause dépendent de plusieurs choses. Tout d’abord, le résultat du jugement varie selon le dossier que le salarié aura constitué : a-t-il suffisamment de preuves ? A-t-il des attestations, des mails ? Les preuves ont une importance capitale ! Car que l’on soit salarié ou employeur, on ne peut obtenir gain de cause en justice qu’à l’appui de la démonstration d’un préjudice.

Par ailleurs et dans une moindre mesure, les chances d’obtenir des réparations peuvent aussi varier selon le Conseil de Prud’Hommes dans lequel l’employé est jugé. Il faut savoir que le conseil de prud’hommes est une formation paritaire composée de juges issus du monde du travail, comprenant un nombre identique de conseillés employeurs et de conseillés salariés. Le jugement peut donc aussi dépendre du président de la formation ayant statué (il a le dernier mot et peut être tantôt employé ou salarié) : ses aspirations peuvent en effet jouer sur la décision finale. 

Anne Pétillo, DRH adjointe, en collaboration avec Noémi Capell. 

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