Quand et comment annoncer sa grossesse à son employeur ?

QUAND ET COMMENT ANNONCER SA GROSSESSE À SON EMPLOYEUR ?

 
Félicitations, vous êtes enceinte ! Parmi les nombreuses choses à faire pour préparer l’arrivée de votre enfant, il y a l’annonce à l’employeur. Mais à quel moment peut-on lui annoncer la nouvelle et de quelle manière ? Quels sont vos droits et avantages légaux, que vous soyez en CDI, CDD ou en période d’essai ? Explications. 


Une salariée enceinte est-elle obligée d’en informer son employeur ? 


Il n’y a aucune obligation légale d’informer son employeur de son état de grossesse. Ni au moment de l’embauche (même pour un CDD), ni pendant l'exécution du contrat de travail. La loi prévoit uniquement l'obligation d'informer l'employeur avant de partir en congé maternité.

En pratique, il est néanmoins conseillé de révéler son état de grossesse au plus tôt (passé les trois premiers mois) pour que le reste de l’équipe puisse s’organiser en vue du congé maternité. 

Toutefois, notez bien que tant que vous n'avez pas informé votre employeur et justifié par certificat médical de votre état de grossesse, vous ne pouvez pas bénéficier de vos droits légaux (et conventionnels, s'il en existe), tels que :

-    Protection contre le licenciement
-    Autorisations d'absence rémunérée pour examens médicaux 
-    Aménagement du poste de travail
 

Protection contre le licenciement


En annonçant à son employeur sa grossesse, la salariée bénéficie d’une protection renforcée de son emploi, avant, pendant et après le congé de maternité :


Avant le congé maternité :


Si la salariée est en CDI, elle est protégée contre le licenciement. 

L’employeur ne peut mettre fin au contrat de travail que s'il justifie :

-    soit d'une faute grave étrangère à l’état de grossesse de la salariée ;
-    soit de son impossibilité de maintenir ce contrat à cause d’un motif étranger à la grossesse (par exemple, en cas de motif économique).

Si la salariée est en CDD, elle peut tout à fait poser son congé maternité pendant son contrat, mais celui-ci prendra fin à la date initialement prévue.


Pendant le congé maternité : 


Pendant toute la durée du congé maternité, vous êtes bien sûr toujours protégée. L’employeur ne peut rompre votre contrat de travail pour aucun motif. 


Après le congé maternité : 


Vous bénéficiez d’une protection pendant les 10 semaines suivant la fin du congé maternité ou les congés payés pris immédiatement à la suite de celui-ci. Un licenciement n’est possible qu’en cas de faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat.


Enceinte en période d’essai : quels sont vos droits ?


Le congé maternité peut être pris pendant la période d’essai. Cependant, l’absence de la salariée entraîne la suspension du contrat de travail et, par conséquent, la durée de la période d’essai est prolongée.  

De plus, notez que la femme enceinte n’est pas protégée contre la rupture de sa période d’essai. L’employeur peut tout à fait mettre fin à celle-ci, à condition que les motifs soient bien liés aux capacités professionnelles de la salariée, et non pas à son état de grossesse. 
 

Autorisation d’absence pour rendez-vous médicaux


Pendant sa grossesse, la salariée bénéficie d’autorisations d’absence rémunérée pour se rendre aux différents examens de santé obligatoires prévus par l’assurance maladie. 

Si elle a recours à une AMP (assistance médicale à la procréation), la salariée bénéficie également de ces absences autorisées pour tous les actes médicaux nécessaires au protocole. 

Notez que l’employeur peut demander un justificatif. Par ailleurs, ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif et elles ne doivent en aucun cas entraîner une baisse de la rémunération.
 
« Le congé maternité peut être pris pendant la période d’essai. Cependant, l’absence de la salariée entraîne la suspension du contrat de travail et, par conséquent, la durée de la période d’essai est prolongée. »

Bon à savoir : pendant un an à partir de la naissance, la salariée peut s'absenter pendant ses heures de travail pour allaiter son enfant. Ces temps de pause ne sont pas rémunérés (mais des dispositions conventionnelles peuvent être plus favorables).
 

Aménagement du poste de travail


Conformément à l’article L1225-12 du Code du Travail, l’employeur se doit de protéger ses collaboratrices enceintes des risques éventuels liés à leur travail. Pour cela, il peut leur proposer du télétravail ou un aménagement temporaire de leur poste, notamment en adaptant les horaires ou en les affectant à un autre poste, si la situation le permet. 

Le médecin du travail peut également préconiser dans certains cas du télétravail à la salariée enceinte. Dans tous les cas, ces solutions ne doivent pas entraîner une réduction de salaire.
 
Chez Hays, les salariées enceintes peuvent, par exemple, finir plus tôt leurs journées de travail et bénéficier de jours supplémentaires de télétravail (en plus de ceux déjà accordés à tous les salariés), dès le 5e mois de la grossesse.  
 

Concrètement, comment annoncer sa grossesse à son employeur ? 


Comme mentionné précédemment, dans la mesure où la salariée bénéficie d’une protection contre le licenciement, il est conseillé d’informer l’employeur au plus tôt, en général passé les trois premiers mois de grossesse.  

Pour lui faire part de la bonne nouvelle, ne le faites pas entre deux portes : prenez un rendez-vous avec lui. Evitez aussi de l’annoncer à un moment particulièrement stressant, ou après une mauvaise nouvelle dans l’équipe. 
 
« Pendant sa grossesse, la salariée bénéficie d’autorisations d’absence rémunérée pour se rendre aux différents examens de santé obligatoires prévus par l’assurance maladie. »

Préparez ce rendez-vous en amont, pour être bien sûre d’avoir les réponses à ses questions, du type : quand comptez-vous prendre votre congé maternité ? Quelle est la date présumée de l’accouchement ? Combien de temps comptez-vous vous arrêter ?

Regroupez tous les documents administratifs dont vous aurez besoin, dont le certificat médical attestant de la grossesse. 

Il est recommandé de garder une trace écrite pour prouver que l’employeur a bien été prévenu de l’état de grossesse, et donc pour être protégée contre le licenciement et bénéficier des avantages légaux. Plutôt que d’envoyer un email, faites-le soit en transmettant une lettre remise en main propre contre décharge, soit par courrier recommandé avec accusé de réception.
 

Quid du congé maternité ?


La durée du congé maternité, composé d'un congé prénatal et d'un congé postnatal, varie selon le nombre d’enfants à naître et déjà à charge.

Ainsi, si vous attendez un seul enfant, sa durée est de 16 semaines, dont 6 semaines avant la naissance et 10 suivant l’accouchement. Il passe à 26 semaines s’il s’agit de votre 3e enfant. Pour des jumeaux, le congé s’étend à 34 semaines, et à 46 semaines pour des triplets ou plus. 

Si la salariée le souhaite, et sous réserve de l’avis favorable de son médecin, la durée du congé peut être écourtée. Toutefois, celle-ci ne peut être inférieure à huit semaines, dont six après l’accouchement. 

Des dispositions conventionnelles (accord d’entreprise ou accord de branche) peuvent prévoir des dispositions plus favorables. Renseignez-vous !
 

Et les pères, quels sont leurs droits ?


Le père (ou le conjoint/concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacs) aussi a des droits avant et après la naissance de son enfant. 

Ainsi, après avoir annoncé la bonne nouvelle à leur employeur, le père (ou second parent) peut : 

- Bénéficier des trois autorisations d’absence rémunérée pour accompagner leur partenaire lors des examens de suivi de grossesse ;

- Prétendre au congé paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples ;

- Les pères sont également protégés contre le licenciement pendant les 10 semaines suivant la naissance de l'enfant. 
 
Anne Petillo, DRH Adjointe, en collaboration avec Noémi Capell.
 
 
 
Titulaire d’un DEA en Droit social et du CAPA (Certificat d’Aptitude à la Profession d’Avocat), Anne a d’abord conseillé Hays en tant qu’Avocat entre 2011 et 2015. En 2015, elle rejoint la société et occupe un poste de Juriste en Droit social. En 2016, elle devient Responsable juridique Social et participe à la gestion du personnel intérimaire et permanent. En 2019, elle devient DRH adjoint du groupe Hays France & Luxembourg.
 
 

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