Chaque année, partout dans le monde, la journée internationale des droits des femmes est l’occasion de mesurer les avancées en termes d’égalité des sexes au travail. Mais que font les entreprises pour faire respecter la parité hommes-femmes ? Quelles sont les nouvelles lois en place et les derniers chiffres ?

Malgré l’amélioration de la situation en matière d’égalité professionnelle ces dernières décennies, les écarts entre les sexes subsistent partout en France. Voici quelques chiffres illustrant ces inégalités.

Selon un sondage Hays réalisé sur LinkedIn en février 2022, seule la moitié des répondants estiment que les femmes ont les mêmes chances d’évolution de carrière que les hommes dans leur entreprise, quand 45 % pensent que celles-ci souffrent d’inégalités des chances (mais 25 % pensent que les choses changent dans le bon sens). 

Les femmes gagnent 16,8 % de moins que les hommes en équivalent temps plein (source : Insee).  
En 2020, les femmes cadres ont gagné en moyenne 15 % de moins que les hommes cadres, et 8 % de moins à poste équivalent. 40 % des hommes ont eu une augmentation, contre 35 % des femmes (source : Apec).

•    Un peu moins d’un tiers des entreprises de l’indice boursier SBF 120 comptent 30 % de femmes à des postes de direction.
•    On compte seulement 3 femmes à la tête d’une entreprise du CAC 40 en 2022 : Catherine MacGregor chez Engie, Christel Heydemann chez Orange et Estelle Brachlianoff chez Veolia (à partir de l’été prochain).
•    Selon l'index 2021 de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, quatre entreprises sur dix de plus de 1 000 salariés comptent moins de deux femmes parmi les dix plus grosses rémunérations.

Les femmes sont surreprésentées dans les métiers mal payés et souvent pénibles (horaires atypiques et rythmes de travail soutenus) :
•    95 % des assistants maternelles, employés de maisons, aides à domicile et aides ménagères sont des femmes
•    91 % des aides-soignants sont des femmes
•    87 % infirmiers sont des femmes

A contrario, les femmes sont sous-représentées dans d’autres secteurs, notamment dans le secteur des « sciences, technologies, ingénierie et mathématiques » (STEM), où elles représentent 25 % des effectifs d’ingénieurs et cadres de l’Industrie, 19 % de la Construction et des Travaux publics, et 30 % des salariés du numérique (source : Le Monde). 

-    Chez Hays, 61 % des salariés sont des femmes au 31 décembre 2021.
-    Suite à l’enquête interne « Your voice », lancée en mai 2021 auprès de l’ensemble des salariés, 83 % des collaborateurs affirment que « Hays prend des mesures significatives pour développer les notions d’égalité, de diversité et d’inclusion ».
-    Toutes catégories professionnelles confondues, et au sein des différents comités de Direction, la parité est parfaitement respectée. 
-    La PDG, Tina Ling, figure dans le top 50 des femmes dirigeantes du monde du recrutement 2021. Ce classement a été établi par l’organisme SIA « Staffing Industry Analysts ».  
-    S’agissant plus particulièrement de la population commerciale chez Hays, l’évolution professionnelle s’opère de manière objective et transparente puisqu’elle dépend du chiffre d’affaires généré. 

Le plafond de verre est le constat qu’il existe un plafond invisible auquel se heurtent les femmes dans l’avancée de leur carrière et leur accès à des postes à responsabilités. Ce plafond les empêche de progresser aussi vite que les hommes. 

Plus de dix ans après l’adoption de la loi Copé-Zimmermann, qui oblige les grandes entreprises à nommer au moins 40 % de femmes dans les conseils d’administration, la loi Rixain promulguée le 24 décembre 2021 impose aux entreprises de plus de 1 000 salariés des objectifs de quotas de 30 % de femmes membres des instances dirigeantes en 2027, puis de 40 % en 2030. 

Actuellement, un peu moins d’un tiers des entreprises de l’indice boursier SBF 120 comptent 30 % de femmes à des postes de direction, selon une étude sur la mixité du cabinet de conseil Heidrick & Struggles. Elles sont onze à atteindre ou dépasser les 40 %.

Parti du constat qu’il existe un écart de revenus entre hommes et femmes, le gouvernement a mis en place en 2019 un outil de mesure des inégalités salariales entre les sexes : l’index de l’égalité professionnelle.

A partir de 2022, les entreprises de plus de 50 salariés devront non seulement publier leur note globale, mais aussi le score obtenu pour chacun des quatre ou cinq indicateurs qui composent l’index, à savoir : 

•    Les écarts de salaire entre hommes et femmes à poste égal et âge comparable
•    L’écart de répartition des augmentations individuelles
•    L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés)
•    Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
•    La parité parmi les dix plus hautes rémunérations.
Pour rappel, l’Index prend la forme d’une note de 100 points, calculée à partir de ces 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise. Si le score obtenu est en deçà de 75, l’entreprise aura trois ans pour se mettre en conformité. Dans le cas contraire, elle devra payer une sanction financière pouvant aller jusqu’à 1 % de sa masse salariale. 

En 2021, 70 % des entreprises concernées ont déclaré leur index, contre 59 % en 2020, d’après le ministère du Travail. La note moyenne a augmenté d’un point par rapport à 2020 pour s’établir à 85/100, néanmoins seules 2 % des entreprises ont obtenu la note maximale de 100/100. Les entreprises doivent donc encore poursuivre leurs efforts pour atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes.

 

Autre observation, sur les cinq indicateurs, deux restent à la traîne :

•    L’indicateur « congé maternité » : près de 3 000 entreprises, soit 13 %, ont obtenu 0 au sujet des augmentations suite à un congé maternité. Elles sont donc en infraction avec la loi de 2006 qui impose aux entreprises d'appliquer aux femmes concernées les mêmes augmentations que celles dont ont pu bénéficier leurs collègues pendant leur absence.
•    L’indicateur « hautes rémunérations », qui mesure la parité dans les 10 meilleures rémunérations. Un quart seulement des entreprises respecte une parité ou une quasi-parité et 4 entreprises sur 10 de plus de 1 000 salariés comptent moins de 2 femmes parmi les 10 plus grosses rémunérations.

La nouvelle loi du 24 décembre 2021 instaure l'obligation de verser le salaire ou les prestations sociales sur un compte bancaire dont la salariée ou la bénéficiaire est la titulaire ou la cotitulaire. Un tiers ne peut être désigné par la salariée pour recevoir le salaire. L’objectif est de ne pas priver les femmes de leur autonomie financière, en particulier en cas de séparation.

Aujourd'hui, les femmes qui se lancent dans l'entrepreneuriat ont 30 % de chances en moins que les hommes d’obtenir des financements. La loi Rixain contient plusieurs mesures pour équilibrer les soutiens entre les projets portés par les femmes et les hommes.

 

Afin de garantir l'accès des femmes entrepreneures à l'investissement, la banque publique Bpifrance devra œuvrer pour plus de mixité, l’objectif étant d’atteindre un financement pour 40 % des entreprises fondées par des femmes, d’ici 2027. 

 

Marion Gadot, Head of Talent Management, en collaboration avec Noémi Capell.

 

 

 

Psychologue de formation, Marion présente une expérience de plus de 20 ans dans les Ressources Humaines et le recrutement. 
Elle intègre Hays en 2004 et évolue en tant que Consultante puis Manager au sein du bureau de Paris. Elle a managé plusieurs divisions (Immobilier, Public Para-Public, RH & Juridique, HCRH, …) et une équipe de 5 à 25 Consultants avant de rejoindre le département People & Culture en 2018. 
Depuis 3 ans, Marion est Responsable du Talent Management pour Hays France & Luxembourg. Elle est également Responsable de projets RH et référente Parentalité et Mobilité.