Les grandes tendances RH en 2026 - Livre blanc Hays
Dans un monde du travail en pleine mutation, les fonctions RH se trouvent au cœur des transformations stratégiques des entreprises. Télétravail, transparence salariale, digitalisation des outils RH mais aussi progression du freelancing qui façonneront l’année 2026. Il propose ainsi des clés de compréhension et d’action pour anticiper, s’adapter et innover.
Dans un contexte où les pratiques RH évoluent à grande vitesse, plusieurs tendances structurantes s’imposent :
- EXTERNALISATION : les entreprises externalisent de plus en plus certaines fonctions pour gagner en agilité, tandis que le freelancing, l’intérim et le modèle MSP apparaissent comme des réponses clés à cette quête de flexibilité.
- IA et DIGITAL : Parallèlement, l’IA et la data redéfinissent en profondeur la gestion des talents, tout en préservant un rôle central pour l’humain dans les processus décisionnels.
- TRANSPARENCE SALARIALE : elle devient également un levier essentiel d’équité et d’attractivité.
Face à ces évolutions, Hays, leader mondial du recrutement spécialisé, publie un livre blanc dont l’objectif est de décrypter les grandes tendances RH
« La complexité du monde actuel n’est pas un frein, mais un terrain d’innovation. Elle oblige les entreprises à repenser leurs modes d’organisation, à redéfinir la relation au travail et à réaffirmer leur responsabilité humaine. C’est dans cette tension que se joue la compétitivité de demain. » — Frédéric Béziers-Rose, Président-Directeur Général de Hays France, Luxembourg & Maroc
IA et digitalisation RH : pourquoi il est urgent d’agir maintenant
L’intelligence artificielle, l’automatisation et la data bouleversent la gestion des talents. Plus d’une entreprise sur deux (56 %) utilise déjà des outils d’IA dans son processus de recrutement, et près d’un quart prévoit de s’y mettre dans l’année à venir. Mais l’enjeu n’est pas uniquement technologique, il est avant tout humain. Les directions RH doivent veiller à ce que la digitalisation améliore réellement l’expérience collaborateur et soutienne la prise de décision, sans déshumaniser la relation au travail. En 2026, la maturité digitale d’une entreprise se mesurera à sa capacité à conjuguer performance, éthique et personnalisation.
La transparence salariale : un levier de transformation RH
La directive européenne sur la transparence des rémunérations marque un tournant majeur. Les grandes entreprises devront désormais rendre publiques leurs grilles salariales et justifier les écarts de rémunération. Une attente largement partagée : près de 70 % des salariés estiment que la transparence devrait être la norme. Au-delà d’une obligation légale, cette transparence devient un levier d’attractivité et de fidélisation. Les candidats, quant à eux, attendent plus de clarté et d’équité, incitant les entreprises à adopter une approche plus juste et plus explicite de la rémunération.
L’intérim : un atout de continuité dans un marché en tension
L’intérim s’impose aujourd’hui comme un outil stratégique pour répondre à la pénurie de compétences et accompagner les organisations dans un contexte de forte volatilité. Majoritairement choisi, il attire une nouvelle génération de talents : près d’un intérimaire sur deux a moins de 35 ans, et 76 % travaillent désormais à temps plein. Cette forme d’emploi répond aussi à un besoin de réactivité : 87 % des missions durent 31 jours ou moins, permettant aux entreprises d’ajuster leurs ressources sans alourdir leur structure interne.
L’essor du management de transition confirme cette montée en puissance : ce segment a progressé de 32 % entre 2020 et 2025, illustrant l’utilisation croissante de profils temporaires pour piloter des projets critiques ou assurer la continuité managériale. Dans ce contexte, l’intérim devient un pilier d’agilité, combinant expertise, flexibilité et sécurité contractuelle.
Le télétravail : vers un nouvel équilibre organisationnel ?
Le télétravail s’est durablement installé comme un pilier des politiques RH. Aujourd’hui, plus d’un salarié sur deux (51 %) bénéficie d’un mode de travail hybride, et 4 sur 10 considèrent cette flexibilité comme un critère clé de fidélisation. Les entreprises passent désormais de l’expérimentation à la structuration : mise en place de chartes, réflexion sur la culture managériale à distance, aménagement d’espaces collaboratifs hybrides. Ce modèle « flexible mais encadré » favorise la responsabilisation et l’équilibre entre performance et bien-être. Les organisations les plus avancées adoptent des approches sur mesure : rythme choisi, management par la confiance, accompagnement managérial renforcé.
Le freelancing : un levier d’agilité dans un monde en pénurie de talents
L’essor du freelancing s’impose comme l’une des transformations majeures du marché du travail. Ce modèle attire de plus en plus de talents en quête d’autonomie, de diversité de missions et de sens : près d’un Français sur deux (49 %) déclare vouloir devenir indépendant. Pour les entreprises, le freelancing devient un levier d’agilité permettant de mobiliser des expertises ponctuelles et de répondre plus vite aux besoins opérationnels. Mais cette flexibilité a un revers : comment entretenir l’engagement et la cohésion d’un collectif désormais composé à la fois de salariés et d’indépendants ?
Les RH sont appelées à inventer de nouveaux modèles d’intégration et de fidélisation pour ces talents hybrides. L’enjeu n’est donc plus de choisir entre salariés et freelances, mais d’orchestrer des collectifs mixtes capables de s’adapter aux cycles des projets et aux aspirations individuelles.
Le MSP (Managed Service Provider) : catalyseur d’une nouvelle agilité RH
Face à la complexité croissante de la gestion des prestataires externes, le modèle MSP s’impose comme une solution structurante. Il permet une gestion centralisée des ressources externes, un meilleur contrôle des coûts et une visibilité accrue sur les compétences disponibles.
Aujourd’hui, 62 % des entreprises déclarent que les travailleurs externes représentent déjà plus de 40 % de leurs effectifs, un signe fort de la transformation du marché de l’emploi.
Pour les départements RH, il ne s’agit plus seulement d’administrer des contrats, mais de piloter de véritables écosystèmes de talents internes et externes. Le MSP transforme la fonction RH en tour de contrôle stratégique, capable d’analyser la donnée, d’anticiper les besoins et de renforcer la gouvernance globale.
À propos de Hays
Hays, leader mondial du recrutement spécialisé, est expert du recrutement des professionnels qualifiés et compétents à travers le monde. Nous comptons 9 500 salariés dans 207 bureaux à travers 31 pays et couvrant 21 secteurs d’activités.
Hays opère sur les marchés suivants : Allemagne, Australie, Autriche, Belgique, Brésil, Canada, Chili, Chine continentale, Colombie, Danemark, Émirats Arabes Unis, Espagne, États-Unis, France, Hongrie, Inde, Irlande, Italie, Japon, Luxembourg, Malaisie, Mexique, Nouvelle-Zélande, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République Tchèque, Roumanie, Royaume-Uni, Singapour, Suède, Suisse et Thaïlande.
Fort de son développement et de sa croissance, Hays France & Luxembourg compte aujourd’hui plus de 800 salariés répartis au sein de 18 bureaux au total : Aix-en-Provence, Bordeaux, Clermont-Ferrand, Dijon, Grenoble, La Rochelle, Lille, Lyon, Montpellier, Nancy, Nantes, Nice, Paris, Rennes, Strasbourg, Toulouse, Tours et au Luxembourg.
En tant qu'entreprise qui place l'humain au premier plan, nous donnons aux personnes talentueuses les moyens d'avancer dans leur carrière, en les aidant à décrocher le poste ou le projet qui correspond à leurs compétences et à leurs aspirations.