L'égalité entre les hommes et les femmes est peu à peu devenue une priorité pour les entreprises technologiques, mais ces organisations prennent-elles les mesures qui s'imposent ? Alors que des changements se produisent dans le secteur, tels que l'augmentation de la diversité à la table des dirigeants, la reconnaissance des comportements inacceptables, restrictifs sur le lieu de travail et l'augmentation de la participation des femmes sur le marché du capital-risque, la situation commence-t-elle vraiment à changer ?
Pour mieux comprendre comment le secteur de la technologie évolue vers la parité hommes-femmes, grâce aux personnes qui le vivent, une table ronde a été organisée en direct en partenariat avec Silicon Republic, intitulée Technology Matters : Où en est-on en matière d'inclusion ? Trois dirigeantes d'organisations à but non lucratif vouées à l'égalité des sexes dans l'industrie technologique ont partagé leurs points de vue.
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Si nous voulons savoir où aller, nous devons d'abord comprendre où nous sommes.
"Ce que j'ai vu en termes de progrès, ce sont ces mouvements de fond qui ont allumé beaucoup de feux, mais le grand incendie n'est pas encore arrivé", déclare Joanne Dolan, cofondatrice de Teen-Turn.
Il y a dix ans, les comportements à l'égard des femmes dans le monde du travail étaient très différents et ce, dans tous les secteurs. En ce qui concerne le secteur de la technologie, il fallait encore convaincre les individus et les dirigeants que l'inégalité des sexes et le sexisme étaient réellement un problème. Cependant, en 2017, lorsque le mouvement #metoo a mis en lumière le sexisme inhérent dans de nombreuses industries, ceux du secteur de la tech se sont également redressés. Depuis, la question de l'égalité est devenue un sujet que beaucoup abordent du bout des lèvres, même si des actions solides pour remédier au problème se font encore attendre.
"Je suis dans le milieu [de la technologie] depuis 2015, et nous ne sommes plus du tout au stade de sensibilisation. Pour avoir travaillé dans des start-ups, il est encourageant de voir que le nombre de jeunes entreprises fondées par des femmes a quadruplé cette année, mais qu'elles ne représentent encore que 15 %", explique Rhea See, cofondatrice de She Loves Tech.
Le financement par capital-risque des start-ups fondées par des femmes est passé de 2,4 % en 2021 et oscille autour de la barre des 2 % depuis plusieurs années. Des initiatives telles que la campagne "Beyond the Billion", qui vise à encourager le financement des entreprises fondées par des femmes, ont certes un impact, mais il faut faire davantage. Des études ont montré que les start-ups fondées par des femmes sont systématiquement plus performantes que celles créées par des hommes. Selon Mme See, cela changera quand de plus en plus de femmes entreront dans le capital-risque, dans la mesure où la présence de femmes des deux côtés de la table offre de meilleurs résultats à tous les niveaux.
" Nous observons un réel changement pour les femmes au cours des dix dernières années lorsqu'il s'agit de se tourner vers des modèles dans leur secteur et de voir à quoi ressemblent celles qui ont réussi. Mais ce qui est intéressant aujourd'hui, c'est que les jeunes femmes trouvent des modèles parmi leurs pairs, et non leurs supérieurs", explique le Dr Anne-Marie Imafidon, cofondatrice de Stemettes.
Les jeunes femmes rejoignent l'industrie en suivant des parcours éducatifs moins conventionnels. Les générations précédentes ont peut-être emprunté une voie très traditionnelle pour accéder au secteur en étudiant l'informatique ou l’ingénierie logicielle, mais la nouvelle génération a maintenant tendance à étudier l'histoire ou les sciences humaines tout en codant à côté. Cela crée une main-d'œuvre plus complète sur le plan éducatif, avec des ambitions différentes pour leur vie professionnelle.
"Je rencontre beaucoup de jeunes femmes qui entrent dans l'industrie avec la mentalité suivante : "Je ne veux pas gagner un milliard de dollars, je veux résoudre ce problème", ou "Je ne veux pas y consacrer toutes mes heures de travail, je veux pouvoir me déconnecter de temps en temps", ou encore "Je ne veux pas de titres ou de promotion, je veux pouvoir amener les gens à travailler avec moi". Par conséquent, les acteurs de l'industrie doivent être conscients que les motivations qui les ont poussés à occuper leur poste ne seront pas celles de la jeune génération. Assurez-vous d'écouter ce qu'ils veulent - ne faites pas comme Kodak ou Blackberry", prévient le Dr Imafidon.
Le financement doit rester une priorité essentielle, et des programmes doivent être mis en place pour permettre la requalification des femmes dans le secteur IT. La requalification doit être accessible et viable afin de répondre aux besoins en matière d'emploi et de permettre aux femmes d'accéder à ces rôles.
" Une nouvelle génération de femmes est en train de naître. Elles ne sont peut-être pas encore conviées, mais elles arrivent, et elles viennent pour vos emplois", déclare le Dr Imafidon.
Les entreprises doivent revoir leur façon de penser en ce qui concerne leurs stratégies pour attirer et retenir le personnel féminin. Les organisations doivent prendre du recul et procéder à une analyse objective de la parité hommes-femmes et de l'écart global entre les sexes. Puis, elles doivent adopter des politiques qui permettent de remédier à ces déséquilibres afin de rendre le milieu de travail plus accessible aux femmes.
"La raison pour laquelle les femmes quittent l'industrie se résume à la culture. Elles ne reçoivent pas d'investissements, elles ne sont pas encouragées, elles sont dévalorisées, elles ne sont pas prises en compte pour les promotions ou elles ont l'impression de ne pas travailler assez dur lorsqu'elles prennent du temps pour leur vie de famille. C'est la mort par mille coups", déclare le Dr Imafidon.
Alors que les femmes sont de plus en plus nombreuses à s'asseoir à la table de direction, on constate que les politiques et les environnements de travail s'adaptent progressivement à chaque sexe, mais les progrès sont encore trop lents, au détriment des entreprises, des dirigeants et des candidats.
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Pour aller plus loin :
Lydia Boudjemai Manager & consultante en recrutement IT - Experte en Cybersécurité
De formation supérieure en Ressources Humaines, Lydia présente une expérience de plus de 7 ans dans le recrutement IT et de 4 ans en recrutement cybersécurité. Après une expérience dans un cabinet de recrutement anglais spécialisé en cybersécurité, elle intègre Hays en 2019 où elle développe le secteur de la cybersécurité au sein de la division IT en Ile-de-France. Actuellement consultante en recrutement senior depuis 3 ans chez Hays, elle est micro-spécialisée sur les métiers de la cybersécurité. Elle aide les professionnels de la cybersécurité à développer leur carrière et s’assure que les entreprises soient soutenues par les meilleurs cyber-talents. En parallèle, elle évolue sur des fonctions managériales et encadre l’équipe de consultants dédiés au recrutement Infrastructure, Cybersécurité & Cloud en CDI composée de 9 personnes.
