La nécessité de renforcer les compétences des employés s'est accentuée depuis la pandémie. Le monde du travail a changé plus rapidement et de manière plus fondamentale que ce qu'aucun d'entre nous n'a connu auparavant. Cependant, alors que la transformation numérique s’est accélérée, la pénurie de candidats disponibles continue de peser sur le marché.

C'est un problème qui touche les chefs d'entreprise dans tous les secteurs et toutes les industries. Alors que l’automatisation prend le relais dans l’exécution des tâches répétitives, plutôt que de toujours rechercher de nouveaux talents, les employeurs ont intérêt à ce que leurs employés actuels montent en compétences pour être en mesure de s'investir dans des fonctions plus spécialisées. 

En outre, les employés sont tout aussi désireux de faire évoluer leur carrière en se perfectionnant eux-mêmes. Cette approche permet aux employeurs de conserver leurs collaborateurs actuels tout en augmentant l'engagement et la satisfaction des employés à l'égard de leur employeur.

Parallèlement, le développement durable reste une priorité pour nous tous. Chez Hays, nous avons constaté que la prise de conscience croissante dans le secteur financier entraîne une augmentation significative du nombre de postes axés sur l’ESG, tandis que le besoin de compétences en gestion des données est de plus en plus important dans l’économie verte. Si les candidats possédant les connaissances pertinentes se font rares, une solution évidente et importante consiste à renforcer les compétences des effectifs en place.

Dans cette enquête, nous avons cherché à comprendre comment les employeurs et les employés appréhendent et envisagent l’apprentissage, et en particulier la formation tout au long de la carrière. Pour le découvrir, nous avons interrogé notre base de candidats et de clients afin d’en savoir plus sur leur attitude, leur aptitude et leur accessibilité face à l’acquisition de nouvelles compétences. Dans quelle mesure ces deux acteurs valorisent-ils l’acquisition de nouvelles compétences ? Sont-ils sur la même longueur d’onde ou existe-t-il un fossé ?

Dans cet article, je souhaite mettre en lumière les résultats de notre étude « Learning Mindset, ou l’état d’esprit d’apprentissage » et vous donner des conseils sur la manière dont vous pouvez soutenir la montée en compétence de vos employés.

En dépit des avantages que présente la montée des compétences des effectifs en place, notre étude a mis en évidence un décalage entre la façon dont les employeurs et les employés perçoivent l’apprentissage et, par conséquent, la manière dont ils l’abordent. Voici trois aspects du rapport qui m'ont particulièrement frappé.

1. Notre étude a révélé que les employeurs ne sont pas toujours conscients de la volonté de leurs employés d'améliorer leurs compétences. Nous avons constaté que 68% des travailleurs se disent « très » ouverts à l'apprentissage et à l'amélioration des compétences, alors que seulement 23% des employeurs répondent la même chose pour leurs salariés. Les employeurs sous-estiment-ils leurs employés, ou les travailleurs ne parviennent-ils pas à communiquer efficacement leurs attentes ?

 

Notre étude montre clairement que les salariés sont désireux d'acquérir de nouvelles compétences. Ils ont conscience que monter en compétences et se former continuellement sont des facteurs clés pour obtenir une promotion, une plus grande satisfaction au travail et un plus grand nombre d’opportunités professionnelles.

Du reste, les entreprises qui ne font pas assez pour soutenir leurs collaborateurs risquent d’enregistrer des taux de turnover et d'épuisement professionnel élevés, tout en ayant des difficultés à attirer les futurs talents.

2. Nous avons également constaté que les employeurs étaient nettement plus satisfaits des ressources de formation et d'apprentissage mises à la disposition de leurs employés que les travailleurs eux-mêmes. Ainsi, seuls 35% des employés interrogés ont confirmé avoir accès à des ressources adéquates de la part de leur employeur, alors que 43% des employeurs affirment les mettre à disposition. Du reste, plus d’un quart des travailleurs estiment que l’offre de leur entreprise ne répond pas à leurs besoins de formation. 

Les formations en ligne ont complètement transformé la façon dont nous nous renforçons les compétences et les employeurs peuvent désormais adapter leurs programmes de formation aux besoins de leurs employés.

« Au lieu d'une approche unique, les professionnels des RH devraient envisager de personnaliser la formation afin qu'elle soit adaptée aux besoins et aux objectifs personnels de chaque employé. »

3. Lorsque nous avons demandé aux entreprises si elles avaient proposé davantage de ressources d'apprentissage en réaction à la pandémie, nous avons constaté un net décalage entre les groupes, les employeurs étant deux fois plus susceptibles que les employés de répondre par l'affirmative.

Ainsi, 35% des entreprises ont affirmé avoir proposé davantage de ressources d'apprentissage depuis la pandémie, ce que seuls 17% des employés ont confirmé. Alors que la transformation numérique et les pénuries de compétences existaient déjà avant 2020, on ne peut nier le rôle joué par la pandémie dans l'accélération de ces tendances. Le développement des compétences des effectifs est une solution, mais il semblerait que les employeurs et les employés ne soient pas d'accord sur l'impact de la pandémie sur les stratégies d'apprentissage.

Après avoir identifié ce décalage entre les employés et les employeurs, voici quelques pistes pour que les chefs d'entreprise puissent y remédier.

L'appétit pour le développement des compétences est clairement présent. Notre étude « Learning Mindset » a mis en évidence ce désir d'apprendre.

Les chefs d'entreprise ont tout intérêt à travailler avec leurs équipes RH pour intégrer l'apprentissage dans leur proposition de valeur pour les employés (PVE). Ce faisant, ils s'assureront de disposer de salariés satisfaits et dotés des bonnes compétences.

Comme l'a écrit Sandra Henke, Global Head of People and Culture : « Selon une étude menée par le prestataire de services éducatifs Lorman, « 59 % des milléniaux affirment que les possibilités de développement des compétences sont extrêmement importantes lorsqu'ils décident de postuler à un poste », et « 76 % des milléniaux pensent que les possibilités de développement professionnel sont l'un des aspects les plus importants de la culture d'entreprise ».

Bref, si vous n’incluez pas l'apprentissage dans votre PVE, vous risquez d'avoir du mal à retenir et à attirer les talents.otation du personnel.

Notre rapport a révélé que les programmes de mentorat étaient largement sous-utilisés, mais que lorsqu'ils l'étaient, ils étaient appréciés. Ainsi, plus de la moitié des deux groupes ont déclaré qu’il n’existait pas de programme de mentorat dans leur entreprise. Cependant, dans les cas où un tel programme est en place, 68% des travailleurs et 76% des employeurs étaient satisfaits de son efficacité.

En outre, la pandémie n'a pas eu d'impact négatif sur les programmes de mentorat. En fait, près de la moitié des employeurs et des employés ont déclaré que la pandémie avait eu un impact positif sur le programme. En comparaison, seuls 21% des employés et 15% des entreprises ont déclaré que la pandémie avait eu un impact négatif sur leur programme de mentorat.

Le mentorat est particulièrement utile pour les jeunes employés, et les avantages qui en découlent sont mutuels ! Shane Little, Directeur général de Enterprise Solutions, a déclaré : « La mise en place d'un programme de mentorat ou, de manière plus informelle, d'un système de parrainage au sein d'une entreprise n'est pas un simple échange à sens unique. En encourageant les dirigeants de l'entreprise à instaurer des moments d’échanges avec les jeunes employés, ils peuvent également obtenir des informations précieuses sur la façon dont la nouvelle génération pense et aborde le travail.

En substance, le partage des connaissances à tous les niveaux est bénéfique pour les jeunes employés, car il leur permet de mieux comprendre le contexte, pour les dirigeants, car il leur donne un aperçu de ce que pensent leurs prochains clients, et pour l'entreprise dans son ensemble, car il garantit la transmission de connaissances précieuses à l'ensemble du personnel. »

Notre enquête a révélé que 64% des employeurs ont affirmé encourager leurs effectifs à améliorer leurs compétences régulièrement pendant les heures de travail. 84% des employeurs interrogés ont aussi déclaré qu'ils embaucheraient des candidats avec l’intention de les aider à se perfectionner à leur poste. Du reste, 80% des employés postuleraient à un poste sans voir toutes les compétences requises, avec la conviction de les apprendre rapidement sur le tas. 

Elaborer des stratégies de développement des compétences claires avec vos employés pourrait contribuer à combler certaines des lacunes constatées dans le Learning Mindset. Ouvrir le dialogue pour déterminer les méthodes d'apprentissage préférées de vos employés vous permettra également de leur fournir les meilleures solutions possibles.

Il est essentiel que les responsables RH, ainsi que leurs employeurs, adaptent leurs méthodes et solutions de formation afin d'autonomiser au mieux leurs collaborateurs, en rendant le développement des compétences plus efficace et plus accessible pour leurs employés.

 

Le fait que les employés soient si désireux d'acquérir de nouvelles compétences et accordent une telle importance à l'apprentissage continu est un point positif que les chefs d'entreprise doivent exploiter. La transition numérique ne ralentit pas, et la pénurie de compétences est toujours d'actualité. Si nous parvenons à mettre en place des plans de développement des compétences, les employeurs comme les employés en tireront profit.

Pour en savoir plus et découvrir notre analyse complète, téléchargez notre étude : L'état d'esprit d'apprentissage.

 

Alistair Cox, CEO, en collaboration avec Noémi Capell.

 

 

 

Alistair est le PDG de Hays plc depuis septembre 2007. Ingénieur aéronautique de formation (Université de Salford, Royaume-Uni, 1982), Alistair a commencé sa carrière chez British Aerospace dans la division des avions militaires. De 1983 à 1988, il a travaillé pour Schlumberger, où il a occupé plusieurs postes de terrain et de recherche dans le secteur Oil & Gas, en Europe et en Amérique du Nord.
En 2002, Alistair est retourné au Royaume-Uni pour devenir PDG de Xansa, une société britannique de services informatiques et de gestion de back-office. Au cours de ses cinq années chez Xansa, il a restructuré la société pour en faire un leader des services de back-office dans les secteurs public et privé au Royaume-Uni. Il a également mis en place l'une des plus importantes opérations offshore du secteur, avec plus de 6 000 personnes basées en Inde.