Notre site web utilise des cookies. En poursuivant votre visite, vous consentez à naviguer sur notre site avec ces cookies cependant, vous pouvez modifier vos paramètres à tout moment.

S'abonner à la newsletter

Nos offres d'emploi

Suivez-nous

EN QUOI LA REMUNERATION EST-ELLE UN CRITERE IMPORTANT POUR LES SALARIES ?

fidélisation salaire job main.jpgLa rémunération est au cœur de la relation entre salariés et entreprises. Et dans la guerre des talents que se livrent les organisations, elle est un critère important pour attirer et retenir les salariés.  

Le salaire : un levier pour satisfaire les besoins humains
 
La rémunération reste le premier critère d’attractivité des salariés. Elle est un levier majeur pour attirer les talents et reste décisive pour rester chez un employeur ou le quitter.  
 
Elle est essentielle pour répondre aux besoins physiologiques (se nourrir, se loger, etc.), satisfaire ses besoins de sécurité et ses besoins d’appartenance. En effet, elle permet à chaque salarié de prendre conscience que son implication dans l’entreprise permet d’augmenter sa rémunération.
 
La rémunération est également importante pour satisfaire ses besoins de reconnaissance : par une rémunération juste, les salariés montrent qu’ils sont reconnus par leur employeur. Les variations de la rémunération motivent les salariés à donner le meilleur d’eux-mêmes. 
 
Enfin, le salaire répond à un besoin d’accomplissement : il va souvent de pair avec autonomie, responsabilités, évolutions de carrière et autres sources d’épanouissement au travail. 
 
La conséquence de salaires sous-évalués ou surévalués
 
Lorsque les entreprises rémunèrent leurs salariés en deçà de la moyenne du secteur, elles prennent le risque de ne pas attirer les collaborateurs à court terme et de ne pas les retenir à long terme dans l’entreprise. Si elles proposent de nombreux avantages tels que l’intérêt du poste, le sens au travail ou encore la possibilité de se former et d’évoluer, elles parviendront à les attirer mais cela ne durera qu’un temps. Les salariés auront ensuite besoin de voir leur niveau de vie s’améliorer.
 
De son côté, une entreprise qui propose des rémunérations très supérieures à la moyenne de son secteur d’activité n’encourage pas la performance. Elle parvient à attirer les collaborateurs à court terme mais ne les retient pas car ils chercheront des environnements dans lesquels ils souhaitent progresser, quitte à être moins rémunérés.
 
Une politique de rémunération juste
 
Une politique de rémunération juste est une politique de rémunération en phase avec la culture de l’entreprise. Elle dépend de son secteur d’activité, son positionnement, ses performances, etc. 
 
Elle récompense les collaborateurs les plus méritants en proposant des augmentations de salaire aux plus engagés, reposant sur des critères tangibles, mesurables et clairement identifiés. La stratégie salariale peut aussi proposer des commissions sur le chiffre d’affaires ou des primes sur objectifs. 
 
Une bonne politique de rémunération passe aussi par la transparence. Les grandes entreprises peuvent communiquer sur leur politique salariale via leur intranet par exemple. Mais encore peu d’entreprises font le choix de dévoiler le salaire de leurs employés. 
 
La rémunération constitue donc un puissant outil de stimulation des équipes, souvent utilisé pour inciter les salariés à atteindre les objectifs. A travers le salaire, l’employeur reconnaît les compétences et l’implication de ses collaborateurs. En proposant un mix entre rémunération individuelle et collective, les entreprises reconnaissent à la fois les compétences et la performance.  
 
Toutefois, l’intérêt des missions, les évolutions de carrières, la possibilité de monter en compétences, l’ambiance de travail ou les autres avantages par rapport aux concurrents (véhicule de fonction, télétravail, ordinateur portable, etc.) ne doivent pas être oubliés. 
Au contraire, pour certains salariés ces avantages priment parfois sur la rémunération.
 
Marie Hathroubi, Training & Recruitment Manager, en collaboration avec Karen Holcman