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HARCELEMENT AU TRAVAIL ET AUTRES PRATIQUES ABUSIVES : QUELS SONT LES RISQUES ENCOURUS ?

harcèlement au travail.jpgNombreux sont les salariés qui ont déjà été victimes ou témoins d’actes malveillants nuisant à la santé physique ou mentale d’un collaborateur. Comment le Code du travail appréhende-t-il les pratiques abusives ? Comment les pratiques douteuses qui dégradent les conditions de travail des salariés sont-elles sanctionnées ? 
 
Les différents types d’abus au travail  
 
Les relations entre collègues de travail sont parfois compliquées. 
 
Dans le cadre du harcèlement, il n’existe pas toujours de rapport hiérarchique entre un harceleur présumé et une victime. Le harcèlement peut être vertical entre deux personnes qui n’ont aucun lien de subordination ou horizontal, entre un manager et un subordonné. En cas de litige, les juges fonctionnent par « faisceaux d’indices » (des faits qui, isolément, ne suffisent pas à apporter une preuve mais pris ensemble, caractérisent une situation de harcèlement) pour apprécier s’il y a harcèlement ou non. 
 
Dans le cas de harcèlement moral, on compte parmi ces signes l’isolement, le fait de ne plus convier la personne en réunion, de retirer son nom des organigrammes, le retrait de tâches incombant habituellement au salarié, la diminution progressive ou brutale de responsabilités, les propos insultants, les incivilités, le fait de ne plus s’adresser directement à la personne, les directives contradictoires, le fait de déranger le salarié à toute heure …. 
 
S’agissant du harcèlement sexuel, les agissements peuvent aller de la création d’une ambiance ou d’un environnement dans lequel la victime, sans être directement visée, subit des provocations, des blagues obscènes ou vulgaires, à la pression exercée sur la victime dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuel. Dans les cas les plus extrêmes, l’auteur des faits peut même, par des gestes explicites, porter atteinte à l’intégrité physique de la victime, ce qui est bien sûr inacceptable…
 
La difficulté de distinguer le vrai harcèlement d’une éventuelle pression subie par un collaborateur  
 
La notion de harcèlement moral est très subjective et plus floue que celle de harcèlement sexuel où il est plus facile d’identifier des propos à connotation sexuelle. 
 
Le critère principal à retenir est le côté répétitif. Il faut donc distinguer le harcèlement d’un acte isolé. Il y a harcèlement lorsqu’il existe une dégradation des conditions de travail, une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique, mentale ou à l’avenir professionnel de la victime.  Par exemple, on ne peut pas parler de harcèlement lorsqu’un manager demande plusieurs fois à un collaborateur d’atteindre ses objectifs ou d’arriver à l’heure, car même si la demande est répétée, elle est légitime. De la même manière, des arrêts maladie mentionnant un état dépressif suite à un conflit au travail et présentés durant un procès ne suffisent pas à démontrer qu’il y a harcèlement moral. Il faut en plus que la victime prouve qu’on a réellement porté atteinte à sa personne ou à ses conditions de travail. A contrario, demander à un salarié d’accomplir une charge de travail anormale tout en tenant régulièrement des propos humiliants ou insultants à son égard constituent des faits de harcèlement. 
 
Dans le cas de harcèlement sexuel, il n’y pas besoin d’acte répété s’il y a pression sur la personne en vue d’obtenir réellement ou « apparemment » un acte de nature sexuelle. Toutefois, la barrière entre le harcèlement sexuel et celle de séduction est parfois difficile à établir. 
 
Vers qui se tourner en cas de pratique abusive ? 
 
Cela dépend de la taille de l’entreprise car dans une petite structure, il n’y a pas toujours de DRH, de CSSCT (Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail), ni de CSE (Comité Social et Economique). Dans ce cas précis, le salarié peut se tourner vers son N+2, l’inspection du travail ou encore la médecine du travail. Dans une plus grande structure, le salarié aura davantage d’interlocuteurs : l’inspection du travail, la médecine du travail, le N+2 mais surtout des personnes dédiées comme les instances représentatives du personnel, les membres du CSSCT ou du CSE, la DRH ou encore des commissions spécifiques créés spécialement dans l’entreprise. A noter qu’à compter du 1er janvier 2019, tout CSE devra désigner, parmi ses élus, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ce quelle que soit la taille de l’entreprise.
 
Dans le cas du harcèlement, rassembler des preuves est souvent délicat car il s’agit d’actes perçus avec subjectivité. Ce qui est ressenti comme harcèlement moral par un collaborateur ne le sera pas nécessairement par un autre. De plus, le harcèlement est un processus souvent long et répété qui n’est pas toujours évident à caractériser. Toutefois, les éléments suivants seront considérés : arrêts maladie, emails blessants, attestations en justice de collègues ou de représentants du personnel, sms ou encore dépôts de plainte car il s’agit d’un délit pénal. Dans le cas de harcèlement sexuel, les preuves sont quasiment identiques : arrêts maladie, attestations de collègues ou représentants du personnel, sms, dépôts de plainte, etc. A noter que l’enregistrement d’images ou oral sans le consentement de la personne est interdit par le Code pénal et constitue un moyen de preuve illicite.  
 
La loi protège la victime ainsi que le témoin qui aurait dénoncé le harcèlement moral ou sexuel de toute mesure de représailles. Cela peut aller de l’annulation d’un simple avertissement à celle d’un licenciement, donnant droit à la réintégration dans l’entreprise. 
 
A contrario, le fait de dénoncer de faux faits de harcèlement dans le but de déstabiliser l’entreprise et de se débarrasser d’un responsable hiérarchique est une faute grave entraînant la rupture immédiate du contrat de travail de l’intéressé. 
 
Sanctions encourues
 
Un salarié accusé de harcèlement moral ou moral s’expose à des sanctions disciplinaires, et généralement à un licenciement pour faute grave. Le harcèlement au travail est un délit pénal puni par la loi, pouvant aller jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30 000€ d’amende. En cas d'abus d'autorité (de la part d'un supérieur hiérarchique par exemple), dans une situation de harcèlement moral, les peines peuvent être portées jusqu'à 3 ans de prison et 45 000 € d'amende. Dans tous les cas, l'auteur de harcèlement moral peut en plus être condamné à verser à la victime des dommages-intérêts (préjudice moral, frais médicaux...).
 
Par Anne Petillo, Responsable juridique Social, en collaboration avec Karen Holcman.