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ENTRETIEN D’EMBAUCHE : JUSQU’OU UN RECRUTEUR PEUT-IL ALLER ?

 Entretien droits du recruteur.pngEn entretien d’embauche, le recruteur peut poser un certain nombre de questions au candidat afin d’en savoir plus sur sa personnalité et ses compétences. Mais certaines questions sont interdites par la loi, notamment celles qui relèvent de la vie privée et peuvent faire l’objet de discriminations. Jusqu’où le recruteur peut-il aller ? Qu’a-t-il droit de demander et que ne doit-il pas dire ?

 
Existe-t-il des questions que le recruteur ne peut pas poser en entretien ? Lesquelles ? 
 
L’entretien d’embauche a pour seul objectif d’évaluer les capacités du candidat à occuper le poste pour lequel il postule. L’article 1222-1 du Code du travail prévoit d’ailleurs que « les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Les informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes. Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations ». Cela laisse entendre qu’on pourrait répondre de mauvaise foi à des questions non directement liées à l’emploi, donc potentiellement illicites !
 
Il est donc interdit de demander à un candidat des informations sur sa situation familiale, ses origines, ses opinions politiques, son appartenance syndicale, ses convictions religieuses, son état de santé, son état de grossesse, son orientation sexuelle, etc. Par conséquent, on ne peut pas poser des questions au candidat ou à la candidate qui n’ont aucun lien avec le poste à pourvoir, du type : « avez-vous des enfants ? », « souhaitez-vous des enfants ? », « êtes-vous enceinte ? », « êtes-vous marié ou pacsé ? », « êtes-vous plutôt à gauche ou à droite ? », « de quel pays êtes-vous originaire ? », « avez-vous déjà été, par le passé, délégué du personnel ou délégué syndical ? », « souffrez-vous d’un handicap quelconque ? », « quel âge avez-vous ? ». 
 
Le fondement de cette obligation de non-discrimination est l’article L.1132-1 du Code du travail qui prohibe toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, sur de nombreux critères. 
 
Chez Hays, des normes internes engagent nos recruteurs à mener un entretien dans un rapport d’égal à égal, qui n’a d’autre but que d’évaluer les aptitudes techniques, le savoir-être du candidat, uniquement sur sa situation professionnelle. 
 
Les entreprises ont donc tout intérêt à confier leurs recrutements à des cabinets experts qui forment leurs recruteurs à la déontologie et leur apprennent à recruter sans discriminer. 
 
Que cachent ces questions ? 
 
Ces questions peuvent avoir pour but de sélectionner une certaine typologie de candidat, qu’un recruteur pense plus apte ou plus intéressant de positionner sur le poste qu’il cherche à pourvoir (par exemple, un jeune homme de moins de 35 ans sans enfant, qu’il estime plus disponible et plus dynamique qu’une femme de 50 ans avec 3 enfants jeunes à charge). Il y a derrière ces questions beaucoup de préjugés susceptibles de conduire à de la discrimination. 
 
Le recruteur peut aussi chercher à obtenir une réaction de la part de son interlocuteur et voir comment il réagira à une question qu’il sait illégale. 
 
Peut-on parler de discrimination si le recruteur aborde ces thématiques ? 
 
Toute question portant sur l’âge, le sexe, l’origine, la grossesse, l’orientation sexuelle ou tout autre critère visé par la loi est suspecte car elle peut servir à écarter une candidature au profit d’une autre sur la base d’un critère interdit par la loi. 
 
Il existe toutefois des exceptions, justement si la question est nécessaire pour occuper le poste en question : si le poste est particulièrement physique ou dangereux pour une femme enceinte, la question portant sur l’état de grossesse est légitime. De la même manière, un salarié atteint d’un handicap qui souhaiterait travailler sur un chantier ne serait pas en pleine possession de ses capacités physiques. Ces questions peuvent donc être admises si elles ont un lien direct avec l’aptitude à exercer le poste. 
 
Comment un candidat peut-il réagir face à ce type de questions ? 
 
Un candidat peut tout à fait dire qu’il ne souhaite pas répondre à la question car elle est personnelle et a trait à sa vie privée. Il peut aussi interroger le recruteur sur le lien entre sa question et le poste à pourvoir, sur un ton humoristique et léger. Cela permet de faire réfléchir le recruteur sur la question qu’il vient de poser. 
 
La question posée aux femmes sur leur intention d’avoir des enfants ou non revient souvent en entretien. Comment une candidate doit-elle réagir dans un tel cas de figure ?  
 
Il est également possible de répondre en restant relativement flou, tout en évitant le mensonge, notamment si la question porte sur l’intention de fonder une famille ou sur le statut marital. Ainsi, une candidate peut très bien répondre : « J’ai l’intention de fonder une famille bien sûr, mais pas dans l’immédiat. ». Elle peut aussi dire qu’elle vit en couple, sans préciser si elle est mariée ou pacsée et sans indiquer si elle est avec un homme ou une femme. 
 
Si les questions sont trop déplacées, le candidat peut se poser des questions sur la personnalité de son futur employeur et se demander s’il partage les mêmes convictions que lui. 
 
Quels sont les recours possibles d’une victime en cas de discrimination à l’embauche ? 
 
La victime de discrimination peut saisir le défenseur des droits, qui est une autorité constitutionnelle indépendante chargée notamment de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité. Le Défenseur des droits est également chargé d’orienter vers les autorités compétentes toute personne signalant une alerte (« lanceur d’alerte ») dans les conditions fixées par la loi et de veiller aux droits et libertés de cette personne. Sa saisine est gratuite. On peut aussi saisir les prud’hommes pour obtenir réparation d’un préjudice civil ou déposer plainte au pénal sur le fondement des articles 225-1 du Code pénal. 
 
La loi prévoit-elle des sanctions pour les recruteurs posant des questions « interdites » car sans lien avec les compétences du candidat ? 
 
La personne reconnue coupable de discrimination encourt une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, s’il s’agit d’un salarié d’une entreprise et des sanctions pénales (trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende). Les personnes morales peuvent aussi être reconnues responsables pénalement d’actes de discriminations. Les peines encourues sont celles prévues par l’article 225-4 du Code pénal. Par ailleurs, les entreprises condamnées de manière définitive pour discrimination ne peuvent plus concourir à des marchés publics. 
 
Hays est signataire de la Charte de la diversité. Cliquez ici
 
Anne Petillo, Responsable juridique Social, en collaboration avec Karen Holcman.