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RECRUTEMENT RATÉ : QUEL EST LE COÛT POUR L’ENTREPRISE ?

Photo recrutement raté.jpgEn moyenne, un recrutement sur deux se solde par un échec après 18 mois*. Or, une embauche représente toujours un investissement en argent et en temps pour l’entreprise. Le succès d’un recrutement constitue donc un enjeu majeur pour les Ressources Humaines, a fortiori lorsque le contexte économique est incertain.  Un recrutement est considéré comme « raté » lorsque le collaborateur quitte l’entreprise dans les 12 mois suivants son embauche, que son départ ait lieu durant sa période d’essai ou après celle-ci. L’entretien étant un exercice durant lequel le candidat cherche à se mettre en avant, cet échec peut souvent être attribué aux difficultés des recruteurs dans l’évaluation des postulants : les comportements adoptés pendant l’entretien ne sont pas naturels, les compétences techniques ne sont pas satisfaisantes pour le poste, le candidat recruté ne s’entend pas avec ses équipes et/ou sa hiérarchie, etc. 

 
Le coût d’un recrutement « raté » est réel : il peut être estimé, au bas mot, autour de 45 000€ en moyenne de pertes pour l’entreprise, même si, bien sûr, tout dépend du niveau de responsabilité du salarié ainsi que de sa rémunération et de la nature du poste occupé. Ce coût se divise en des coûts directs quantifiables (comme la rémunération du salarié et les dépenses liées à la recherche du profil) et des coûts indirects, plus difficilement quantifiables (liés à l’intégration du salarié et à sa formation). Sans compter les surcoûts liés à une nouvelle embauche voire éventuellement le coût du licenciement, s’il y en a un. Il faudrait également prendre en compte les opportunités business perdues, la désorganisation des services, la perte de motivation des équipes, une éventuelle baisse de la productivité et la mauvaise image de l’entreprise auprès des clients, fournisseurs, candidats, etc. Enfin, il existe des effets non négligeables comme une surcharge de travail pour les autres membres de l’équipe qui peut agir sur leur productivité et leur motivation. 
 
Alors, comment trouver le bon profil ? 
 
C’est un enjeu important pour les Ressources Humaines. Les entreprises peuvent (et doivent) se pencher sur les raisons des échecs de recrutement quand elles en rencontrent, si elles veulent éviter qu’ils ne se reproduisent. L’employeur a-t-il manqué de transparence envers le candidat ? Le candidat a-t-il mal identifié les attentes et les besoins de l’employeur ? Les valeurs et la culture de l’entreprise étaient-elles trop éloignées de celles du candidat ? 
 
Dans un premier temps, il faut veiller à être précis dans les missions décrites dans la fiche de poste et le profil recherché. L’annonce est une vitrine de l’entreprise : elle doit renvoyer une image positive du poste et de la structure. 
 
Ensuite, étape incontournable : passer du temps avec les candidats lors de l’entretien. Il ne faut pas hésiter à poser toutes les questions nécessaires, écouter attentivement les réponses, organiser des tests de personnalité ou même des « assessment centers », des sessions d’évaluation, durant lesquelles les candidats passent des tests individuels et collectifs. Toutes ces mises en situation professionnelle permettent d’apporter un éclairage complémentaire sur les compétences d’une personne, d’aller plus loin qu’une simple discussion autour d’un CV. Il ne faut également pas hésiter à faire revenir les personnes qui semblent adéquates pour le poste, quitte à organiser des rencontres entre les membres de l’équipe, ou encore avec la direction et les Ressources Humaines. L’avis des autres peut conforter, ou non, une opinion naissante sur un candidat. 
 
Un recrutement réussi ne s’arrête pas le jour de l’embauche ! L’intégration du candidat choisi est un gage de réussite. Les premiers mois, la nouvelle recrue aura besoin d’être accompagnée et formée à ses missions, mais aussi intégrée parmi les équipes de travail et les départements avec lesquels elle collabore. 
 
Les entreprises se doivent également d’être proactives dans le recrutement. Disposer d’une CVthèque à jour et entretenir des contacts réguliers avec les partenaires professionnels permet plus d’agilité en cas de besoin.  Enfin, développer sa marque employeur en identifiant ses valeurs et la plus-value de son entreprise est important. Il est utile de communiquer sur son site web en présentant des offres d’emplois et d’être présents sur les réseaux sociaux !
 
Un recrutement a de lourdes conséquences pour une entreprise et son activité. Malgré tout le  recrutement n’est jamais une science exacte et il n’existe aucune recette miracle garantissant le succès !  
 
Marie Hatrhoubi, training & recruitment manager, en collaboration avec Karen Holcman.