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LE FEEDBACK : UN OUTIL DE MANAGEMENT INDISPENSABLE

importance des feedbacks main.jpgLe feedback, qui signifie « nourrir en retour » en anglais, consiste à faire un retour à un salarié sur un travail réalisé ou un comportement avec comme objectif d’agir sur ses actes futurs. S’il a parfois une connotation négative en étant associé à une évaluation ou à un examen, il peut se révéler précieux et constructif. Voici pourquoi. 
 
Le feedback analyse un comportement mais ne juge pas une personne
 
L’objectif du feedback est de dire au collaborateur que son comportement ou son travail a des impacts positifs et qu’il doit poursuivre dans ce sens ou au contraire, que sa manière de faire doit changer et de trouver avec lui des pistes pour s’améliorer. Le feedback insiste sur les actions réalisées sans jamais juger la personne en face. Le feedback ne doit pas être confondu avec la critique. En effet, la critique est du domaine du jugement et de la sanction alors que le feedback revient sur une action et les impacts de celle-ci. 
 
Un bon feedback reste toujours factuel et est donné en retrait en utilisant un ton calme et posé.
 
Les intérêts pour celui qui reçoit le feedback 
 
Le feedback permet au collaborateur qui le reçoit de se sentir reconnu pour le travail accompli et les efforts fournis. C’est un signe de reconnaissance qui a un réel impact sur la motivation et la performance. Nous savons que la reconnaissance renforce les liens, augmente le bien-être et la solidarité au travail et encourage la prise d’initiative. Même lorsqu’il est correctif (c’est-à-dire qu’il consiste en un retour constructif des faits ou un comportement), il aide le collaborateur à progresser en mettant le doigt sur ce qu’il doit améliorer.
 
Le collaborateur qui reçoit le feedback comprend mieux l’impact de ses actes sur lui-même, sur les autres et sur l’organisation. Il profite des informations fournies pour savoir ce que les autres attendent de lui. Grâce au feedback, il peut soit maintenir sa performance et progresser, soit s’améliorer.
 
La culture du feedback permet aux salariés de se sentir plus engagés au travail, donc plus motivés. Ainsi, des retours de manière régulière (chaque semaine ou chaque mois par exemple) permettent d’améliorer la performance et l’engagement. 
 
Mais aussi pour celui qui le donne 
 
Quant au manager qui donne le feedback, il s’assure que le collaborateur a bien compris ce qui était attendu en termes de résultats, comportement, objectifs atteints ou non, etc. 
 
Via le feedback, le manager montre qu’il s’intéresse à ses équipes, à leur travail et à leur développement professionnel. Il peut également se remettre en question sur ses méthodes managériales. 
 
Il instaure une communication et de l’échange, développant la confiance avec ses équipes et évitant une accumulation de frustrations pouvant provoquer des conflits plus tard. 
 
Le feedback est un véritable enjeu de QVT (Qualité de Vie au Travail), moteur de performance pour les entreprises. En partageant leur ressenti via des feedbacks réguliers, les managers et la direction peuvent améliorer la marque employeur, augmenter l’engagement des salariés et réduire le turn-over. 
 
Tous les managers ne pratiquent pas le feedback régulier, toutefois le changement opère peu à peu. Certaines entreprises ont développé des outils permettant aux salariés comme aux managers d’échanger en continu sur leurs pratiques et à chacune des parties de progresser tout en améliorant la performance et l’efficacité de l’organisation.  
 
Pierre Gromada, Manager Senior Luxembourg, en collaboration avec Karen Holcman