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QUE PENSER DU RECRUTEMENT « AU FEELING » ?

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Le recrutement au feeling, qu’on appelle aussi recrutement par affinité, est une méthode de recrutement qui consiste à choisir un candidat sur des critères subjectifs comme l’aisance relationnelle ou la sympathie. Recruter doit-il rimer avec s’écouter ?

Qu’est-ce que le recrutement « au feeling » ?

Le recrutement au feeling est le fait de se baser sur des critères principalement subjectifs pour recruter un candidat. Lors d’un recrutement traditionnel, l’essentiel du processus se base sur des critères objectifs tels que le diplôme, l’expérience acquise et les compétences. Le reste dépend de critères subjectifs comme la personnalité et l’envie de travailler avec quelqu’un.

Les attentes d’un candidat sont propres à chaque entreprise mais des tendances ressortent. La cohérence, la transparence, le sérieux ou encore la curiosité sont des qualités souvent plébiscitées par les recruteurs. On attend aussi des candidats qu’ils soient respectueux, courtois et possèdent un bon relationnel. Cela est essentiel dans leurs relations avec les collaborateurs et en externe avec les parties prenantes. Et généralement, on est tentés de recruter ceux qui nous ressemblent.

Bien sûr, la personnalité ne suffit pas dans le choix du bon candidat. Au-delà des fameuses « soft skills », les compétences techniques sont toujours regardées avec attention : l’analyse, les connaissances techniques en lien avec le poste, les logiciels maîtrisés, etc. La manière dont la candidature est rédigée avec un style fluide et une expérience associée au bon job est aussi déterminante dans un choix de recrutement.

Le recrutement par affinité est-il plus risqué ?

En principe, on sait si on souhaite travailler avec quelqu’un dès les premières minutes. L’entretien permet de vérifier qu’on a envie de passer du temps avec la personne car être mal entouré peut avoir de lourdes conséquences sur le travail.

Les recruteurs n’ont pas toujours été proches des candidats et vice-versa. Mais aujourd’hui, il est de plus en plus difficile de garder de la distance. Avec Internet et les réseaux sociaux, les recruteurs comme les candidats peuvent savoir quel type de personnes ils s’apprêtent à rencontrer. Grâce aux détails personnels (centres d’intérêt, langues parlées, etc.), il est plus simple de se faire un avis avant même l’entretien. Et on a tendance à penser que si le candidat et le recruteur ont des points communs, la collaboration se passera bien sur le plan comportemental. Toutefois, se baser sur un sentiment et sur des critères subjectifs ne garantit pas la pérennité du recrutement. Certains candidats dégagent une sympathie qui ne suffit pas à répondre aux prérequis du poste.

La solution : solliciter les autres

Faire appel aux autres et recueillir leur avis est essentiel pour valider certains éléments. Vos collègues vous connaissent et peuvent voir des points que vous n’aviez pas vus et qui pourraient « bloquer » dans la collaboration avec ce candidat. Il est alors judicieux de se fier à leur retour et leur ressenti. De plus, ils peuvent vous apporter un éclairage sur vous et votre manière de fonctionner car il n’est pas toujours facile de prendre du recul sur soi.

Toutefois, le meilleur baromètre pour savoir si l’on souhaite travailler avec quelqu’un reste la motivation et l’envie de s’apporter mutuellement. Et lorsqu’on recrute des êtres humains, il existe forcément un facteur risque. 

Marlène Gaudefroy, Training & Recruitment Lead, en collaboration avec Karen Holcman (Rédactrice)